Cum să găsești un manager de vânzări: instrucțiuni dovedite de experiență. Selectarea vânzătorilor Căutăm și nu ne plângem

Caracteristici de căutare a vânzătorilor

O parte semnificativă a mărfurilor sunt sezoniere și, pentru a fi pregătiți pentru o creștere a cererii, ar trebui să vă pregătiți în avans. Pe lângă personalul principal, este bine să ai stagiari în personalul cărora salariile sunt minime. Pe măsură ce cererea crește, aceștia vor putea deveni vânzători cu drepturi depline. Dacă nu ați avut timp pentru creșterea sezonieră a activității cumpărătorilor, angajarea urgentă a vânzătorilor prin compania TOTAL vă va ajuta.

Vânzătorii dintr-un magazin alimentar, piață sau magazin de electronice de larg consum nu trebuie să aibă obiceiuri proaste. Aceasta este o categorie de personal cu salarii mici și, prin urmare, bariera de intrare în profesie este scăzută. Dacă bănuiți că un solicitant are obiceiuri proaste, este mai bine să-l refuzați. Îi încredințezi vânzătorului bunuri materiale importante.

Candidații de vânzări privesc mai mult decât doar salariu. Apropierea de casă, orele de lucru și alți factori de confort fizic sunt importanți pentru ei. Aspirațiile de carieră sunt aproape inexistente pentru acești lucrători.

Dificultăți în găsirea vânzătorilor

Găsirea unui vânzător bun nu este atât de ușoară. Există o serie de factori care împiedică selecția unor specialiști buni:

Salariile mici - mulți oameni cred că pot economisi bani pe vânzători. Ca urmare, apar probleme constante cu personalul. Pentru a găsi un vânzător care să nu vă dezamăgească, revizuiți-vă statul de plată.
Lipsa înregistrării oficiale pentru muncă este, de asemenea, un factor important. Categoria muncitorilor slab calificați, care include vânzătorii, este foarte sensibilă la garanțiile sociale.
Program de lucru epuizant – nu toți vânzătorii sunt pregătiți să lucreze 12 ore pe zi. Majoritatea vânzătorilor au copii, așa că acele companii cu o zi de lucru de 8 ore vor câștiga întotdeauna la alegerea personalului.
Izolarea punctului de vânzare cu amănuntul în absența transportului oficial. Vânzătorii sunt categoria de angajați care preferă să lucreze aproape de casă. Un salariu mic nu permite cheltuieli inutile și majoritatea vânzătorilor preferă să economisească costurile de călătorie.

Cum funcționează angajarea urgentă a vânzătorilor?

Aici este important să folosiți acele canale care sunt de obicei folosite de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pentru profesia dorită.

Plasarea de reclame pe site-urile de recrutare.
Plasarea de reclame în presa scrisă.
Afișarea reclamelor „căut un vânzător” pe afișe lângă magazine, stații de autobuz, pensiuni și alte locuri aglomerate.

Textul anunțului

Interviuri

Înainte de a angaja un solicitant, trebuie să vă asigurați că acesta îndeplinește cerințele dumneavoastră.

Ar trebui să fiți atenți la aspectul candidatului, să aflați experiența lui de muncă, motivele pentru care și-a părăsit locurile de muncă anterioare. Sunt testate abilitățile de comunicare și trăsăturile de caracter ale candidatului. Este bine când interviurile sunt realizate de un vânător de capete experimentat. Un specialist este capabil să identifice o persoană cu care pot apărea probleme la prima vedere.

Agenția de recrutare „TOTAL” – asistență eficientă în selecția în masă a casierelor și vânzătorilor.

Managerii de magazine văd întotdeauna diferența dintre veniturile diferitelor schimburi, așa că înțeleg că găsirea unui vânzător bun înseamnă creșterea profitabilității afacerii. Cu toate acestea, oamenii drăguți și inteligenți care sunt angajați ca agenți de vânzări nu se ridică adesea la înălțimea așteptărilor. Articolul propune o soluție la această problemă. Vom analiza cum să alegem un vânzător bun și ce calități umane să caute în timpul unui interviu.

Formarea criteriilor pentru vânzători buni

Cerințele pentru vânzători sunt adesea determinate de specificul gamei de produse. Un bărbat este mai potrivit pentru un magazin de piese auto, iar o femeie atrăgătoare este mai potrivită pentru a vinde bijuterii. Prin urmare, inițial este necesar să se întocmească o listă de parametri pe care trebuie să îi îndeplinească un vânzător dintr-un anumit magazin.

În anunțurile de angajare puteți găsi cerințe stricte pentru experiență, vârstă, educație, deși acești parametri au un efect redus asupra capacității unei persoane de a vinde. Pentru a alege un vânzător bun, trebuie să țineți cont, în principal, de abilitățile de comunicare.

Următoarele sunt trăsături de caracter care permit unei persoane să vândă eficient:

bunăvoință;
sociabilitate;
gandire pozitiva;
cunoasterea tehnicilor de vanzare;
răbdare;
dorința de a ajuta;
politeţe;
sinceritate;
Capacitatea de a înțelege problemele clienților.

Puteți adăuga alte criterii de selecție la lista propusă. De exemplu, pentru farmacii este necesară o educație farmacologică, pentru comerțul cu mărfuri grele - gen masculin.

Dar cum poate un antreprenor, în practică, să formeze un portret țintă al vânzătorului său „bun” și să poată determina calitățile persoanei la prima întâlnire? Acest lucru va fi discutat în continuare.

Dragoste pentru produs și lipsă de scepticism

Pentru a vinde eficient, un agent de vânzări bun trebuie să câștige încrederea cumpărătorului. Cel mai bun mod de a realiza acest lucru este de a comunica cu sinceritate beneficiile produsului.

S-a remarcat de mult timp că distribuția veniturilor între categoriile de produse variază de la vânzător la vânzător. De exemplu, unii vând carne de porc mai bună, alții vând pui. Aceste diferențe se datorează atitudinii personale a vânzătorului față de mărfuri. Daca clientul simte sinceritate in recomandarile angajatului magazinului, va cumpara exact produsele oferite.

Prin urmare, pentru a alege un vânzător bun, trebuie neapărat să întrebi în timpul interviului dacă persoana respectivă folosește produsele prezentate la outlet. Este puțin probabil ca un vegetarian să vândă cu succes carne, iar un iubitor de bijuterii să vândă aur.

Vânzătorii buni se fac să se îndrăgostească de produsul pe care îl vând. Acest lucru le permite să asigure vânzări mari și, prin urmare, un salariu decent.

Ulterior, antreprenorii pot ajuta vânzătorii să înțeleagă beneficiile produselor. Acest lucru se poate realiza prin pregătirea materialelor informative care subliniază avantajele produselor vândute.

De asemenea, ar fi corect să întrebați angajații ce produse să achiziționeze și ce grupe de sortimente să extindă. Această metodă arată eficacitatea în magazinele cu unul sau doi vânzători în personal.

Influența genului vânzătorului asupra vânzărilor?

Genul agentului de vânzări are un efect redus asupra volumului vânzărilor. Excepție fac cazurile în care genul aruncă inițial o umbră asupra competenței unei persoane. De exemplu, bărbații vor primi cu scepticism sfaturile unei fete dintr-un magazin de piese auto, iar un tânăr va speria unii clienți din departamentul de cosmetice.

Statisticile arată că numărul bărbaților în rândul vânzătorilor este de 49%, iar femeile - 51%. Adică, întreprinderile nu țin cont de diferențele de gen atunci când recrutează personal. Acest fapt este confirmat de un sondaj al clienților despre ce gen de consultant ar dori să vadă în magazin. Studiul a arătat că pentru 61% dintre bărbați și 41% dintre femei, sexul personalului de serviciu nu este important.

Vârsta ca măsură a performanței vânzătorului

Găsirea unui vânzător bun înainte de pensionare este dificilă. Motivul pentru aceasta este schimbările legate de vârstă care reduc energia oamenilor. Apogeul activității umane are loc la 25-35 de ani, când are experiență, cunoștințe și un aport de energie vitală. Acestea sunt calitățile pe care ar trebui să le aibă un vânzător bun.

După 35 de ani, oamenii devin inerți în comunicare, flexibilitatea de gândire și flexibilitatea lor dispar. Dar experiența lor le permite să fie directori de departamente de vânzări și manageri de magazine competenți.

Punctele de vânzare cu amănuntul desfășoară în mod activ vânzări, ceea ce implică utilizarea tehnologiei moderne și a gadgeturilor mobile. Vânzătorii mai tineri învață echipamente și aplicații noi aproape instantaneu, în timp ce agenții de vânzări mai în vârstă au nevoie de ceva timp pentru a învăța. Reticența candidatului de a stăpâni tehnologia modernă convenabilă poate fi motivul pentru alegerea unui alt solicitant.

În ceea ce privește indicarea vârstei în anunțurile de căutare de locuri de muncă, nu este recomandat să faceți acest lucru, deoarece puteți găsi un vânzător bun în orice categorie de vârstă.

Importanța experienței pentru un vânzător

Pentru un agent de vânzări, „experimentat” nu înseamnă întotdeauna „cel mai bun”. Înainte de a alege un vânzător bun cu experiență, managerul trebuie să înțeleagă că, alături de abilitățile pozitive, un angajat poate aduce echipei metode de furt și înșelăciune.

Dar practica arată că odată cu vârsta, oamenii de vânzări devin mai eficienți, iar cunoștințele lor despre tehnicile de vânzare și mulți ani de experiență asigură creșterea veniturilor. Prin urmare, lucrătorii conștiincioși și cu experiență ar trebui să aibă prioritate atunci când angajați.

Dar cu siguranță ar trebui să pui întrebarea: de ce a renunțat persoana? Poate că a fost prins în acțiuni necinstite? Prin urmare, dacă un vânzător cu experiență și aparent bun se mută într-un alt loc pentru un salariu similar, atunci acesta este un motiv pentru a suna fostul său manager pentru a afla motivele concedierii.

Ar trebui un agent de vânzări să fie vorbăreț?

Pentru un agent de vânzări, vorbărea poate fi comparată cu un diamant. În forma sa netăiată, această calitate poate avea un număr egal de argumente pro și contra. Dacă îți perfecționezi abilitățile de comunicare cu experiență și cunoștințe, poți deveni vânzător de diamante. Un astfel de consultant știe să comunice despre nevoile clientului, caracteristicile mărfurilor, evitând subiecte de vreme și evenimente din oraș.

Prin urmare, atunci când intervieviți o persoană vorbăreț, trebuie să evaluați direcția declarațiilor sale, atenția la opinia interlocutorului și capacitatea de a se adapta într-o conversație la interesele altora. Candidatul trebuie să poată vorbi despre subiecte care sunt semnificative pentru interlocutor și despre subiecte care îl interesează. Putem spune că vorbărea controlată și bine direcționată este cu siguranță o calitate pozitivă pentru un vânzător.

Evaluăm performanța candidatului

Vânzătorii ineficienți și leneși sunt o problemă în industria de retail. Astfel de angajați pot avea rezultate bune la teste în timpul unui interviu, îndeplinesc toate cerințele, dar nu reușesc să-și pună în practică abilitățile existente. Motivul este banal - lenea.

Singura modalitate de a afla despre performanța slabă a unui candidat este să-l suni pe fostul său manager. În caz contrar, după câteva săptămâni de muncă, lenea angajatului se va manifesta. Și vor exista două opțiuni: trageți sau încercați să vă folosiți potențialul.

Motivele scăderii performanței pot fi și externe, de exemplu, atmosfera în echipă, condițiile de muncă, nivelul salarial, programul de lucru. Prin urmare, merită să lupți pentru un vânzător leneș cu abilități bune, creând condiții pentru ca potențialul său să fie dezvăluit.

Stagiu sau jocuri de rol

O modalitate de a alege un agent de vânzări bun este să vă testați abilitățile de vânzări în situații din viața reală. Puteți cere unei persoane să servească verbal mai mulți clienți într-un magazin, trimițându-i în mod deliberat un cumpărător „secret” dăunător. Un agent de vânzări cu experiență va începe automat să aplice abilitățile care au fost dezvoltate de-a lungul anilor, care vor fi ușor de evaluat din exterior.

Dacă nu este posibil să puneți un candidat în spatele tejghelei, atunci puteți desfășura un joc de rol cerând persoanei să vă vândă un produs. Chiar dacă situația poate fi stresantă, observarea acțiunilor și conversațiilor unui potențial vânzător poate ajuta la evaluarea abilităților de vânzări și a capacității de a identifica nevoile clienților.

Jocurile de rol nu sunt cel mai plăcut mod de a testa calitățile umane, dar îți permit să o faci rapid și eficient.

Lăsați candidatul să fie evaluat de colegi

Un alt vânzător bun vă poate ajuta să găsiți un vânzător bun. Prin urmare, atunci când alegeți un angajat, va fi util să auziți părerea actualilor angajați ai magazinului despre el. Interviul poate fi înregistrat pe cameră și afișat ulterior altor vânzători.

Opțiunea optimă poate fi luată în considerare dacă supervizorul sau colegul său imediat este prezent atunci când comunică cu candidatul. El va putea pune întrebări mai practice și va putea evalua capacitatea persoanei de a se alătura echipei existente.

Pentru a găsi un vânzător bun, pur și simplu intervievarea candidaților nu este suficient. Această abordare presupune o mare probabilitate de a greși în alegere și, ca urmare, de a obține un angajat mediocru. Pentru ca căutarea celui mai bun vânzător să fie eficientă, este necesar să creați și să utilizați un „portret” țintă al candidatului dorit. Și merită să ne amintim că un agent de vânzări bun are nevoie de un salariu peste media industriei.

Avem o soluție gata făcută și echipamente pentru

Încercați gratuit toate caracteristicile platformei ECAM

Acord de confidențialitate

și prelucrarea datelor cu caracter personal

1. Dispoziții generale

1.1 Acest acord privind confidențialitatea și prelucrarea datelor cu caracter personal (denumit în continuare Acordul) a fost acceptat în mod liber și din proprie voință și se aplică tuturor informațiilor pe care Insales Rus LLC și/sau afiliații săi, inclusiv toate persoanele incluse în același grup cu SRL „Insails Rus” (inclusiv SRL „Serviciul EKAM”) poate obține informații despre Utilizator în timp ce folosește oricare dintre site-urile, serviciile, serviciile, programele de calculator, produsele sau serviciile SRL „Insails Rus” (denumită în continuare Serviciile) și în timpul executării Insales Rus LLC orice acorduri și contracte cu Utilizatorul. Consimțământul Utilizatorului cu privire la Acord, exprimat de acesta în cadrul relațiilor cu una dintre persoanele enumerate, se aplică tuturor celorlalte persoane enumerate.

1.2. Utilizarea Serviciilor înseamnă că Utilizatorul este de acord cu acest Acord și cu termenii și condițiile specificate în acesta; în caz de dezacord cu acești termeni, Utilizatorul trebuie să se abțină de la utilizarea Serviciilor.

"În vânzări"- Societate cu răspundere limitată „Insails Rus”, OGRN 1117746506514, INN 7714843760, KPP 771401001, înregistrată la adresa: 125319, Moscova, Akademika Ilyushina St., 4, building 1, office 11 (denumită „Insails Rus”) de o parte, și

"Utilizator" -

sau o persoană care are capacitate juridică și este recunoscută ca participant la relațiile juridice civile în conformitate cu legislația Federației Ruse;

sau o entitate juridică înregistrată în conformitate cu legile statului în care acea persoană este rezidentă;

sau un antreprenor individual înregistrat în conformitate cu legile statului în care o astfel de persoană este rezidentă;

care a acceptat termenii acestui acord.

1.4 În sensul prezentului acord, părțile au stabilit că informațiile confidențiale sunt informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizațională și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale, precum și informații despre metodele de desfășurare. activități profesionale (inclusiv, dar fără a se limita la: informații despre produse, lucrări și servicii; informații despre sisteme și echipamente tehnice, inclusiv previziuni de afaceri și informații despre achizițiile propuse; informații despre anumiți parteneri și potențiali parteneri; legate de proprietatea intelectuală, precum și planuri și tehnologii legate de toate cele de mai sus) comunicate de o parte celeilalte în formă scrisă și/sau electronică, desemnate în mod expres de către Parte ca informații confidențiale ale acesteia.

1.5 Scopul acestui acord este de a proteja informațiile confidențiale pe care părțile le vor schimba în timpul negocierilor, încheierii de contracte și îndeplinirii obligațiilor, precum și a oricărei alte interacțiuni (inclusiv, dar fără a se limita la, consultarea, solicitarea și furnizarea de informații și efectuarea altor instrucțiuni).

2. Responsabilitățile părților

2.1 Părțile convin să păstreze secrete toate informațiile confidențiale primite de una dintre părți de la cealaltă parte în timpul interacțiunii părților, să nu dezvăluie, să nu divulge, să facă publice sau să furnizeze în alt fel aceste informații oricărei părți fără permisiunea prealabilă în scris a părții. cealaltă parte, cu excepția cazurilor specificate în legislația în vigoare, când furnizarea acestor informații este responsabilitatea părților.

2.2.Fiecare parte va lua toate măsurile necesare pentru a proteja informațiile confidențiale, folosind cel puțin aceleași măsuri pe care le folosește partea pentru a-și proteja propriile informații confidențiale. Accesul la informații confidențiale este oferit numai acelor angajați ai fiecărei părți care au nevoie în mod rezonabil de ele pentru a-și îndeplini sarcinile oficiale în temeiul prezentului acord.

2.3 Obligația de a păstra secretul informațiilor confidențiale este valabilă în perioada de valabilitate a prezentului Contract, a contractului de licență pentru programe de calculator din data de 1 decembrie 2016, a acordului de aderare la contractul de licență pentru programe de calculator, contracte de agenție și alte contracte și pentru cinci ani. după încetarea acțiunilor lor, cu excepția cazului în care părțile convin altfel separat.

(a) în cazul în care informațiile furnizate au devenit publice fără încălcarea obligațiilor uneia dintre părți;

(b) dacă informațiile furnizate au devenit cunoscute unei părți ca urmare a propriilor sale cercetări, observații sistematice sau alte activități desfășurate fără utilizarea informațiilor confidențiale primite de la cealaltă parte;

(c) în cazul în care informațiile furnizate sunt primite în mod legal de la un terț fără obligația de a le păstra secret până când sunt furnizate de una dintre părți;

(d) în cazul în care informațiile sunt furnizate la cererea scrisă a unei agenții guvernamentale, a altei agenții guvernamentale sau a unui organism administrativ local pentru a-și îndeplini funcțiile, iar dezvăluirea lor către aceste organisme este obligatorie pentru Parte. În acest caz, Partea trebuie să notifice imediat cealaltă Parte cu privire la cererea primită;

(e) în cazul în care informațiile sunt furnizate unei terțe părți cu consimțământul părții despre care sunt transferate informațiile.

2.5.Insales nu verifică acuratețea informațiilor furnizate de Utilizator și nu are capacitatea de a-și evalua capacitatea juridică.

2.6 Informațiile pe care Utilizatorul le furnizează vânzătorilor la înregistrarea în Servicii nu sunt date cu caracter personal, așa cum sunt definite în Legea Federală a Federației Ruse nr. 152-FZ din 27 iulie 2006. „Despre datele personale.”

2.7.Vânzări are dreptul de a face modificări acestui Acord. Când se fac modificări la ediția curentă, este indicată data ultimei actualizări. Noua versiune a Acordului intră în vigoare din momentul în care este postată, cu excepția cazului în care noua versiune a Acordului prevede altfel.

2.8 Prin acceptarea acestui Acord, Utilizatorul înțelege și este de acord că Insales poate trimite Utilizatorului mesaje și informații personalizate (inclusiv, dar fără a se limita la) pentru a îmbunătăți calitatea Serviciilor, pentru a dezvolta noi produse, pentru a crea și trimite oferte personale către Utilizatorul, să informeze Utilizatorul despre modificările planurilor și actualizărilor Tarifelor, să trimită Utilizatorului materiale de marketing pe tema Serviciilor, să protejeze Serviciile și Utilizatorii și în alte scopuri.

Utilizatorul are dreptul de a refuza primirea informațiilor de mai sus prin notificarea în scris la adresa de e-mail Insales -.

2.9 Prin acceptarea acestui Acord, Utilizatorul înțelege și este de acord că Serviciile de vânzare pot utiliza cookie-uri, contoare și alte tehnologii pentru a asigura funcționalitatea Serviciilor în general sau a funcțiilor lor individuale, în special, iar Utilizatorul nu are pretenții împotriva Vânzărilor în legătură. cu asta.

2.10 Utilizatorul înțelege că echipamentele și software-ul folosit de acesta pentru a vizita site-urile de pe Internet pot avea funcția de a interzice operațiunile cu cookie-uri (pentru orice site-uri sau pentru anumite site-uri), precum și de a șterge cookie-urile primite anterior.

Insales are dreptul de a stabili că furnizarea unui anumit Serviciu este posibilă numai cu condiția ca acceptarea și primirea cookie-urilor să fie permisă de către Utilizator.

2.11 Utilizatorul este responsabil în mod independent pentru securitatea mijloacelor pe care le-a ales pentru a-și accesa contul și, de asemenea, asigură în mod independent confidențialitatea acestora. Utilizatorul este singurul responsabil pentru toate acțiunile (precum și consecințele acestora) în cadrul sau utilizarea Serviciilor din contul Utilizatorului, inclusiv cazurile de transfer voluntar de către Utilizator a datelor pentru a accesa contul utilizatorului către terți în orice condiții (inclusiv în baza contractelor). sau acorduri) . În acest caz, toate acțiunile din cadrul sau utilizarea Serviciilor sub contul Utilizatorului sunt considerate a fi efectuate de către Utilizator însuși, cu excepția cazurilor în care Utilizatorul a notificat Insales accesul neautorizat la Servicii folosind contul Utilizatorului și/sau orice încălcare. (suspiciune de încălcare) a confidențialității mijloacelor sale de accesare a contului dumneavoastră.

2.12 Utilizatorul este obligat să notifice imediat Insales orice caz de acces neautorizat (neautorizat de către Utilizator) la Servicii folosind contul Utilizatorului și/sau orice încălcare (suspiciune de încălcare) a confidențialității mijloacelor de acces ale acestuia. contul. Din motive de securitate, Utilizatorul este obligat să închidă în mod independent și în siguranță activitatea din contul său la sfârșitul fiecărei sesiuni de lucru cu Serviciile. Insales nu este responsabil pentru posibila pierdere sau deteriorare a datelor, precum și pentru alte consecințe de orice natură care pot apărea din cauza încălcării de către Utilizator a prevederilor acestei părți a Acordului.

3. Responsabilitatea părților

3.1 Partea care a încălcat obligațiile prevăzute de Acord privind protecția informațiilor confidențiale transferate în temeiul Acordului este obligată, la cererea Părții vătămate, să compenseze prejudiciul real cauzat de o astfel de încălcare a termenilor Acordului. în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

3.2 Despăgubirea pentru daune nu încetează obligațiile părții care încalcă să își îndeplinească în mod corespunzător obligațiile care îi revin în temeiul Acordului.

4.Alte prevederi

4.1 Toate notificările, solicitările, solicitările și alte corespondențe în temeiul prezentului Acord, inclusiv cele care includ informații confidențiale, trebuie să fie în scris și livrate personal sau prin curier, sau trimise prin e-mail la adresele specificate în acordul de licență pentru programe de calculator din data de 12/. 01/2016, acordul de aderare la acordul de licență pentru programe de calculator și în prezentul acord sau alte adrese care pot fi ulterior specificate în scris de către parte.

4.2 Dacă una sau mai multe prevederi (condiții) din prezentul Acord sunt sau devin invalide, atunci aceasta nu poate servi drept motiv pentru rezilierea celorlalte prevederi (condiții).

4.3 Prezentul Acord și relația dintre Utilizator și Vânzări care decurge în legătură cu aplicarea Acordului sunt supuse legii Federației Ruse.

4.3 Utilizatorul are dreptul de a trimite toate sugestiile sau întrebările referitoare la acest Acord la Serviciul de Asistență pentru Utilizatori Insales sau la adresa poștală: 107078, Moscova, st. Novoryazanskaya, 18, clădirea 11-12 î.Hr. „Stendhal” SRL „Insales Rus”.

Data publicarii: 12/01/2016

Numele complet în rusă:

Societate cu raspundere limitata "Insales Rus"

Nume prescurtat în rusă:

SRL "Vânzări Rus"

Nume în engleză:

Companie cu răspundere limitată InSales Rus (InSales Rus LLC)

Adresa legala:

125319, Moscova, st. Akademika Ilyushina, 4, clădirea 1, biroul 11

Adresa poștală:

107078, Moscova, st. Novoryazanskaya, 18, clădirea 11-12, î.Hr. „Stendhal”

INN: 7714843760 Punct de control: 771401001

Detalii bancare:

Olga Voroshilova

partener al companiei de recrutare Cornerstone

Când caut agenți de vânzări pentru echipa mea, folosesc toate metodele disponibile general acceptate care și-au dovedit eficiența și încerc, de asemenea, să-mi aplic know-how-ul. Astfel, în urmă cu câțiva ani, a fost realizat un studiu „Successful Consultant” asupra teoriei Myers-Briggs, bazat pe tipologia diferențelor individuale în afaceri.

Am testat 30 de consultanți cu performanțe de succes în afacerea de consultanță, iar pe baza rezultatelor studiului am identificat procentul de reprezentanți ai psihotipurilor de consultanți de succes care lucrează în recrutare. Am folosit și continui să țin cont de aceste date atunci când am selectat o echipă. Pot observa că în anul în care ne-am concentrat pentru prima dată pe acest instrument, producția per angajat s-a dublat.

Nikolai Morozov

CEO al agenției de creație Brusnika

Chiar înainte să mă uit la un CV, știu deja multe despre o persoană. Pentru că până acum ai studiat deja pagina lui de pe LinkedIn sau rețelele sociale. Uneori nu vânez direct, ci contactez oameni care îmi pot recomanda profesioniștii de care am nevoie. Așa am întâlnit un agent imobiliar foarte cool care și-a „vânat” cel mai bun vânzător într-o cafenea. Îi plăcea bărbatul și l-a învățat tot ce trebuia să știe despre vânzări.

Întotdeauna caut vânzători cu o bază. Pentru a face acest lucru, aflu cu cine a lucrat persoana, ce clienți a avut. Caut o persoana din domeniul de care am nevoie, sau cel putin dintr-una inrudita. Încercările de a lucra cu oameni cărora le ia mult timp să se aprofundeze în specificul serviciilor noastre se termină de obicei cu un eșec. Întotdeauna încerc să aflu cât de interesată este o persoană de un loc de muncă. Pentru că dacă se plictisește să vândă produsul nostru, atunci nu vom putea coopera mult timp împreună.

Este foarte important să mă gândesc la întrebări care dezvăluie dacă solicitantul din fața mea este lent sau proactiv: cât de mult dorește să înțeleagă și să transmită informații clientului. Vă rugăm să ne spuneți despre cazurile dvs. cool, realizările și mândria: acesta este un moment indicativ, nu numai profesionale, ci și calități personale sunt imediat vizibile. Uneori îți cer să fantezi și să te gândești la afacerea ta de vis.

Dmitri Donskov

Şeful departamentului de vânzări LiveTex

Rețeta mea pentru angajarea vânzătorilor de succes are trei pași. În primul rând, evaluez cât de mult corespunde realității experiența de muncă din CV. Pentru a face acest lucru, în timpul interviului vă rog să descrieți cât mai detaliat ceea ce a făcut persoana respectivă la ultimele sale două locuri de muncă. Propun să discutăm despre afacere: nivelul clientului, valoarea contractului, tehnicile folosite. Pentru un vânzător bun, toate aceste întrebări nu durează mai mult de 15 minute.

În a doua etapă, candidatul trebuie să-mi vândă produsul companiei noastre. Vă prezentăm situația cu care se confruntă echipa noastră de vânzări. De exemplu, un client se apropie de un termen limită de plată și trebuie să sune pentru a reînnoi contractul. Clientul răspunde: „Scusit!”, „În afara sezonului”, „Ineficient” și așa mai departe.
Un vânzător profesionist nu va avea dificultăți în a face față obiecțiilor tipice. Dacă candidatul a acceptat imediat să ofere o reducere și a mers să o coordoneze cu managerul, el nu trece prin această etapă.

În concluzie, întreb: ce este mai important - o echipă ideală sau un salariu mare? Sunt interesat de motivația unei persoane, vreau să văd un accent pe rezultat, nu pe proces. Vânzătorii adevărați spun așa ceva: „Apreciez relațiile calde în echipă și, în același timp, vreau și pot câștiga bani! Știu că o pot face!” Sunt interesat de hobby-urile candidatului pentru că oamenii care duc un stil de viață activ și au hobby-uri scumpe sunt interesați să mențină acest nivel înalt.

Maria Orlova

Șef de selecție, adaptare
și marca HR a dezvoltatorului de software SKB Kontur"

Avem o practică de a desfășura jocuri de afaceri în care cazul „Vânzare de test” ocupă un loc central. Trucul este că nu îți cerem să vinzi pix, hârtie sau foarfece. Am adus cazul cât mai aproape de responsabilitățile pe care vânzătorul va trebui să le îndeplinească.

Candidatul alege independent produsul sau serviciul pe care dorește să-l vândă, dar există mai multe reguli ale jocului: trebuie să fie o vânzare B2B și trebuie să fie un apel la rece (adică vânzătorul nu a mai lucrat cu acest client, a nu l-a întâlnit). Apoi totul este jucat în roluri, inclusiv trecerea secretarului și finalizarea tranzacției (dacă a avut loc vânzarea). După caz, întrebăm cum evaluează însuși candidatul negocierile, ce s-a făcut și ce ar putea fi îmbunătățit. Este important nu doar modul în care candidatul a finalizat sarcina, ci și modul în care analizează situația.

Andrei Babiyan

Şeful Direcţiei Vânzări Directe, Alfa Capital Management Company

Găsirea unui bun vânzător financiar, mai ales în timpul vânzărilor la rece, devine din ce în ce mai dificilă în fiecare an. Majoritatea celor care au intrat în vânzări în urmă cu cinci-șapte ani au căutat să atragă clienți, dar acum mulți lucrează pentru service și nu sunt de acord să-și schimbe abordarea nici măcar pentru o bună compensare.

Căutarea unui vânzător pe baza unui CV este o sarcină ingrată. Pentru mine personal, nu joacă un rol semnificativ.
La prima întâlnire cu un candidat, sunt atent la o serie de calități importante: ingeniozitatea, capacitatea de a găsi o cale de ieșire din orice situație și abilitățile de comunicare - acestea sunt ceea ce distinge un vânzător ideal. Evaluez aspectul și comportamentul unei persoane, cunoștințele sale în domeniul economiei și finanțelor, mintea logică și analitică, abilitățile de vânzări, dar cel mai important, forța și motivația. Întotdeauna întreb despre obiectivele pe care vânzătorul și le stabilește. Este important pentru mine să aud atât obiective de dezvoltare personală, cât și altele mai banale: de exemplu, visul unei mașini de statut. Acesta este un fel de test de ambiție și motivație pe care, în mod ciudat, nu o trec mulți. Echipa noastră de vânzări apreciază și hobby-urile, în special cele legate de recreere activă și sport: acest lucru ne reunește nu numai la locul de muncă, ci și în afara acestuia.

Evgenia Lyubko

director
pentru dezvoltarea serviciului „Turtă dulce”.

Pe lângă interviu, desfășurăm un joc de evaluare de grup, la care invităm mai mulți candidați deodată. Ei joacă vânzători și cumpărători: fac comerț între ei pentru resurse de joc, fac oferte, vin cu diferite scheme de tranzacționare pentru a-și maximiza profiturile proprii ale jocului.

Jocul durează aproximativ 30-40 de minute, iar în acest timp observatorul dezvăluie astfel de intrări și dezvăluiri ale candidaților pe care niciun poligraf nu le poate dezvălui. Nu este atât de important cât câștigă un candidat în acest joc, principalul lucru este cum se va comporta. Cu ajutorul acestui joc, am găsit vânzători cu adevărat buni și talentați și am evitat să-i angajăm pe cei care ascundea neprofesionalismul absolut și chiar grosolănia în spatele furnirului lor exterior.

Vladimir Stupnikov

director
pentru dezvoltarea agentiei de marketing iMARS Communications

Agenția noastră pune un accent deosebit pe interviurile personale. Pe lângă instrumentele standard, folosesc o metodă de succes. Denumesc compania, desemnez șeful departamentului relevant și cer candidatului să sugereze opțiuni pentru organizarea unei întâlniri personale sau a unei prezentări cu această persoană. Pe baza răspunsurilor, pot trage o concluzie despre abordările sale: cunoștințe pe rețelele de socializare, alegerea ortografiei corecte a adresei de corespondență corporative a managerului, studierea intereselor acestuia, participarea la evenimente, căutarea unor cunoștințe comune și așa mai departe. Pentru toate acestea, candidatul nu are mai mult de 30 de minute și acces la Internet.

Elena Kosmyntseva

director
conform personalului serviciului de geolocalizare „2GIS”

Folosim o varietate de oportunități de evaluare a candidaților și am adăugat recent o zi de stagiu. Un candidat vine la noi pentru un job part-time, urmărește cum lucrează viitorii colegi, le pune toate întrebările și încearcă să sune singur. Pentru candidat, aceasta este o oportunitate de a cunoaște mai bine cultura corporativă a companiei, de a încerca el însuși în afaceri și pentru companie de a evalua dinamica, capacitatea de învățare a candidatului și interesul acestuia pentru acest loc de muncă.

Un agent de vânzări talentat se bucură atât de procesul de vânzări, cât și de rezultate. Acest lucru este imediat evident. Adesea, specialiștii de succes se remarcă prin dorința de a fi cea mai bună și rapidă adaptare (și acest lucru se poate observa deja în timpul zilei de stagiu). Desigur, îndeplinirea și depășirea țintelor de vânzări în trecut poate indica și capacitățile unui candidat, dar astfel de informații nu sunt întotdeauna ușor de verificat.

Maria Malos

Director executiv al serviciului de bilete Radario

În timpul unui interviu, întotdeauna întreb de ce candidatul a ales compania noastră și ce simte despre produsul nostru. Din răspunsuri, multe devin clare: persoana vorbește sincer sau formal, indiferent dacă cunoaște materialul, piața și alți jucători din industrie. Un rol important îl joacă istoricul general al unei persoane, conturile sale de pe rețelele sociale și capacitatea de a-și formula gândurile. De exemplu, dacă un candidat scrie în CV-ul său despre abilitățile sale de comunicare și are 50 de prieteni pe Facebook și nimeni din industria concertelor, atunci concluziile sunt pe măsură. Mă uit, de asemenea, cât de des o persoană și-a schimbat locul de muncă și dacă a reușit să se dezvolte în cadrul aceleiași companii.

În timpul unui interviu, întreb întotdeauna care sunt obiectivele globale ale persoanei. Cu cât obiectivele sunt mai mari, cu atât o persoană atinge mai mult succes. Foarte puțini candidați își pot formula clar planurile și obiectivele pentru următorii cinci până la zece ani. Și, desigur, nimeni nu a anulat intuiția. Dacă îmi place o persoană, îmi face impresie, mă privește în ochi și zâmbesc - acestea sunt, desigur, avantaje suplimentare.

Probabil, orice manager visează să obțină oameni buni de vânzări. Nu doar teoreticienii de marketing (care acum sunt ca murdăria), ci același monstru de vânzări care va vinde tuturor celor care se uită doar în magazin. Dar profesia de vânzări nu este predată în institute, de regulă, tinerii merg la interviuri care încă nu au „adulmecat viața”. Cum să găsești un vânzător bun?

Formulăm cerințe pentru vânzător

Întâlnesc adesea faptul că o companie caută oameni de vânzări și în același timp propune cerințe: experiență de lucru de minim 3 ani, studii superioare, experiență de lucru în profilul companiei, vârstă de la 25 la 35 de ani etc. Apare imediat întrebarea - de ce aveți nevoie de un vânzător? Pentru vânzări sau pentru frumusețe? Bineînțeles, înțeleg că o educație tehnică superioară va ajuta cu adevărat un angajat atunci când face o vânzare, dar cât de mult este un factor decisiv atunci când caută un candidat?

Cu cât ai mai multe criterii de selecție, cu atât mai mulți candidați tăiați. Uită-te la cele mai bune vânzări ale tale, îndeplinesc aceste criterii? Lăsați doar acele criterii care sunt cu adevărat importante pentru dvs. Și vă asigur că experiența în profilul companiei este departe de a fi un factor decisiv.

Îmbunătățim condițiile de muncă

Condițiile bune de muncă sunt foarte importante atunci când vine vorba de atragerea de candidați cu experiență. Dacă sunteți în căutarea unui angajat cu adevărat înalt calificat, atunci gândiți-vă la un pachet social pentru personal, cum ar fi compensații pentru comunicații celulare, combustibil și asigurări medicale voluntare. Un angajat cu experienta apreciaza intotdeauna astfel de lucruri, chiar daca ai un procent mai mare din vanzari, multi vor fi opriti de lipsa beneficiilor. Voi da un exemplu din propria mea practică: pe parcursul unei luni de călătorie de afaceri, am cheltuit 16 mii de ruble în roaming. Și când angajatorul mi-a spus că nu va compensa aceste costuri, am renunțat. Mai mult, m-au plătit bine, doar cred că nu e bine să plătesc cheltuielile de muncă din bugetul personal.

Creșterea numărului de surse de căutare

Majoritatea companiilor speră să găsească personal prin internet sau contactând o agenție de recrutare. Dar în acest fel nu ajungeți la toți potențialii candidați. De exemplu, reclamele din ziare încă funcționează, dar mulți nu le apreciază. Pune o reclamă pentru căutarea unui angajat pe multe resurse, nu disprețuiește reclamele pe rețelele de socializare sau pe forumuri. Uneori, cele mai bune fotografii provin din surse de căutare neconvenționale.

Căutare activă de personal

Dacă candidatul însuși nu vine la tine, atunci va trebui să mergi tu însuți să-l cauți. Din experiență pot spune că chiar dacă stai lângă metrou și abordezi tinerii care oferă de lucru, poți găsi foarte mult personal. Iar dacă începi să vânezi personal de la concurenți sau să cauți talent în alte domenii ale comerțului, atunci șansele de a găsi un vânzător bun pot fi crescute semnificativ.

O foarte bună practică este interacțiunea cu universități specializate. Astfel, o companie farmaceutică a recrutat reprezentanți de vânzări printre absolvenții universităților de medicină. Nu toți absolvenții și-au dorit să lucreze în medicină pentru bani, dar în vânzări puteți câștiga imediat destul de mult.

Căutați tineri talentați

Dacă nu sunt destui angajați, nu disprețuiți candidații fără experiență de muncă. Uneori este mai bine să angajezi un începător care nu știe multe, dar este foarte motivat. Decât un vânzător cu experiență, care va trebui să fie în mod constant motivat și „dat cu piciorul”. De regulă, cei mai buni agenți de vânzări sunt dezvoltați intern din nou-veniți.

Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Puteți căuta personal pentru o perioadă foarte lungă de timp. În esență, căutarea de personal este aceeași cu vânzările. Și dacă nu poți găsi oameni pentru o lungă perioadă de timp, atunci probabil că merită.

Ne simțim foarte confortabil în angajarea managerilor de vânzări (sunt și vânzători retail), cel puțin pentru că noi înșine exersăm constant căutarea de personal de vânzări pentru compania noastră.

Angajează, nu cumpăra

O mare surpriză se vede în ochii unui antreprenor care tocmai a început să angajeze personal.

Ideea că dacă dai un salariu și condiții bune, atunci oamenii vor veni în mulțime și fiecare dintre ei va deveni un super-erou, se prăbușește ca un castel de nisip pe malul mării.

Practica arată contrariul - oamenii sunt reticenți să vină, iar dacă vin, cei mai mulți dintre ei nu sunt deloc profesioniști. potrivit.

Personalul de vânzări este una dintre cele mai dificile profesii de recrutat. Prin urmare, acest proces trebuie abordat sistematic.

Și nu totul începe cu crearea unui anunț. Această chestiune nu este atât de complicată pe cât se crede.

Totul începe cu formarea valorilor și a condițiilor de muncă. Și asta nu este pentru tine să cari saci cu cartofi.

Mă concentrez pe asta deoarece, din experiența noastră, motivul fluxului slab de potențiali candidați constă inițial în lipsa condițiilor competitive.

Acum este momentul în care nu alegi, dar ești ales. Acest lucru sună nebunesc, mai ales dacă te uiți la raportul dintre locurile de muncă vacante și CV-uri.

Dar trebuie să luăm în considerare nu un indicator cantitativ, ci unul calitativ. Și sunt deja de zece ori mai puțini astfel de manageri.

Prin urmare, înainte de a trece la instrucțiunile de mai jos, trebuie să aruncați o privire nouă asupra companiei dvs. și apoi să monitorizați condițiile pe care le oferă concurenții.

Dacă inițial pierdeți, atunci este mai bine să investiți puțini bani și efort pentru a face condițiile cât mai gustoase posibil și abia apoi să faceți o casă deschisă pentru viitorii vânzători.

Și încă un punct important. Definiți clar profilul postului. Portretul persoanei pe care o cauți.

Cel mai probabil, nimic nu se va schimba dacă spun următoarea frază, dar totuși:

Important. Nu este nevoie să cauți unul cu mai multe brațe și mai multe picioare. Trebuie să înțelegi clar pe cine cauți și sarcinile pe care le va rezolva.

Angajații multifuncționali nu se găsesc, ei cresc în cadrul companiei. Și aceasta este o melodie complet diferită.

Căutăm și nu ne plângem

Pentru a efectua o selecție, trebuie să aveți pe cineva care să aleagă. Logica este fermă, știu.

Dar chiar și cu găsirea de oameni și invitarea lor la un interviu, mulți au dificultăți, drept urmare auzim fraza: „Oamenii sunt complet înșurubați, nu vor să lucreze”.

Prin urmare, în primul rând, ne vom uita la cum să găsim și abia apoi cum să selectăm un vânzător sau un manager.

Și vă avertizez imediat că nu exprim modalități non-standard/care necesită multă muncă de a găsi un bun manager de vânzări.

Le includ pe acestea: „fura” de la o altă companie, crește de la un alt angajat, găsește la cursuri de vânzări, întreabă prietenii și așa mai departe.

Toate acestea au locul lor, dar necesită mai multe competențe profesionale și nu le voi putea dezvălui în acest articol.

Opțiunea 1. Căutare pasivă (anunț)

Cel mai leneș mod de a atrage un bun agent de vânzări este să plasezi un anunț pe site-uri relevante și să aștepți un răspuns.

Nu întâmplător am numit-o leneș, deoarece necesită resurse minime. Dar, cu toate acestea, necesită și anumite cunoștințe pentru a nu ajunge la nimic.

Am monitorizat un număr mare de reclame și am ajuns la concluzia că toate companiile de succes folosesc o structură publicitară similară.

Prin urmare, fără să stam pe gânduri mult timp, l-am copiat și l-am îmbunătățit din punct de vedere al marketingului. Prin urmare, nu puteți inventa o roată și luați secvența noastră:

Pe scurt și viu despre tine. Într-o singură propoziție, spune-ne cine ești și ce faci;
Poziția și rațiunea. Scrie pozitia pe care o cauti si ce implica aceasta;
Beneficii cheie. Atrageți atenția cu motive convingătoare pentru care poziția dvs. este mai bună decât a altora;
Posibilitati. Creșteți interesul față de dvs. prin oportunități viitoare;
Responsabilități. Descrieți ce va trebui să facă persoana în timpul procesului de lucru;
Nu este nevoie să o faceți (individual). Scrie ce nu va trebui să faci în munca ta;
Cerințe. Exprimați-vă dorințele viitorului angajat;
Condiții. Fiți cât mai specific cu privire la ceea ce va primi candidatul;
Limita. Creați entuziasm prin stabilirea unui termen limită pentru aplicații;
Apel la acțiune + contacte. Arată ce trebuie să faci pentru a trimite cererea.

Dacă aceasta nu este prima dvs. zi de afaceri, vă puteți compune cu ușurință anunțul folosind această structură.

Nu postez în mod deliberat un exemplu al implementării noastre a unui astfel de anunț, altfel totul va fi ca un șablon pentru toată lumea. Trebuie să fii cel puțin diferit în prezentarea ta.

De exemplu (exagerez), scrieți nu „O echipă cu experiență de oameni cu gânduri asemănătoare”, ci „O echipă de supereroi cu 7 abilități diferite: de la un designer uman la un om care își cunoaște locul.”

Încă o dată, acest lucru este important. Trebuie să scrieți un anunț într-un limbaj non-sec, în stilul „companie de încredere” sau „plăți stabile”.

Acesta este ultimul secol chiar și pentru Gazprom. Un adevărat manager de vânzări este o persoană activă și non-standard, ceea ce înseamnă că își dorește să lucreze într-o companie la fel de avansată.

În plus, trebuie să înțelegeți clar că foarte curând această poziție va fi ocupată în întregime de o generație crescută pe iPhone, și nu pe timbre.

Important. Este optim să indicați salariul mediu, acest lucru nu va crea așteptări mari (de multe ori nu cred în ele) și, în același timp, nu va speria o rată de bază scăzută.

Doar nu ascunde acest număr și speră că te vor suna. Trebuie să fie o companie foarte cunoscută pentru ca oamenii să-ți bată la ușă atât de activ.

Opțiunea 2. Căutare activă (apeluri)

Dacă muntele nu vine la Mohammed, atunci Mohammed trebuie să ridice telefonul și să sune. Esti surprins?

Sper că nu, pentru că chiar și contrar logicii că un manager face întotdeauna primul pas, trebuie să faci invers.

Luați site-uri cu reclame și începeți să apelați toate CV-urile potrivite de pe site-uri.

Din păcate, acum aproape toate site-urile au acces plătit la CV-urile angajaților. Fie plătiți pentru fiecare CV deschis, fie pur și simplu cumpărați acces pentru o anumită perioadă.

Și acest lucru nu s-a făcut întâmplător. La urma urmei, acum managerii sunt în mare parte obișnuiți să-și posteze CV-urile și să aștepte o invitație, mai degrabă decât să meargă în față și să-și spună singuri.

Acest lucru se datorează în primul rând faptului că angajații buni lucrează deja undeva, iar dacă își caută un alt loc de muncă, o fac încet.

Nu exclud o situație în care un super vânzător va căuta în mod activ, dar așa cum arată practica, acest lucru se întâmplă mult mai rar. Prin urmare, există un singur verdict - este mai bine să te suni decât să aștepți răspunsuri.

Mai mult, pregătește-te, conversația ar trebui să aibă loc și într-un anumit fel.

Trebuie să-ți prezinți în mod corespunzător compania și să atragi oamenii, astfel încât să vină la tine pentru un interviu.

Acest lucru este dificil, pentru că inițial te găsești în postura de „cerșetor”, dar dacă ai cu adevărat o ofertă puternică pe piață, atunci în doar câteva minute rolurile se pot schimba dramatic.

Interesant.În ultima vreme, avem mai multe șanse să găsim vânzători profesioniști pe Avito decât pe site-urile specializate de căutare de locuri de muncă.

Selectăm și nu regretăm

La început, noi, ca toți ceilalți, am folosit abordarea cu interviuri individuale, până când ne-am plictisit (scuze) și am dat peste o carte a lui Konstantin Baksht, unde vorbește despre abordarea în masă.

Vreau doar să vă avertizez imediat că ale noastre diferă de ceea ce este scris în carte și de cele pe care le veți găsi pe internet.

Ne-am dezvoltat propriul stil, care aduce cele mai bune rezultate în acest moment.

O abordare în masă este atunci când inviți până la 10 persoane pentru o poziție deodată, fără a le spune despre asta. Da Da!

Nu intrați în panică, așa ar trebui să fie. Facem acest lucru pentru ca cu această abordare să fie mai ușor să vedeți „Vânzători” și „Non-Vânzători”.

În plus, în timpul unei astfel de întâlniri, compania ta crește în ochii candidaților, deoarece aceștia văd că sunt mai mulți candidați pentru un post.

Important.În orașele mari, interviurile în masă nu sunt nimic nou;

Etapa 1. Introducere

Deci, cum se desfășoară un interviu cu managerii de vânzări Ei bine, ați invitat pe toți în același timp și așteptați? În acest moment, viitorii tăi teroriști de vânzări vin treptat în sala de așteptare, uitându-se nedumeriți la toți oamenii și punând o întrebare banală: „Sunteți cu toții rezervați pentru 14.30?”

Unii, la auzul răspunsului, vor fi ușor surprinși, dar se vor așeza cu fața calmă să aștepte să înceapă, cealaltă parte, fiind pierdută, se vor întoarce în liniște sub pretextul „Unde este toaleta? ” și vor pleca.

Și lăsați-le să plece, nu avem nevoie de agenți de vânzări care sunt timizi sau se tem de concurență în companie.

Când ceasul bate ora stabilită și toți potențialii angajați s-au adunat într-un singur loc, începem programul nostru de spectacol.

La început, trebuie să te prezinți, rostindu-ți numele cu funcția ta și 1-2 propoziții despre tine, de exemplu, de cât timp lucrezi în companie și ce ai realizat?

Apoi asigurați-vă că le mulțumiți pentru toți cei care au venit și apoi „programați” solicitanții pentru calendar și succesiune, spunându-le cum se vor dezvolta evenimentele în continuare.

Pentru mulți oameni, un interviu este deja stresant, dar iată-te cu masele (de regulă, oamenii se pregătesc inițial pentru un interviu personal, pregătesc răspunsuri la întrebări, imaginează-ți cum vor vinde un stilou etc.).

Prin urmare, pentru orice eventualitate, pun întrebarea la sfârșit: „Există cineva care vrea să ia și să plece?”

Anterior, prima persoană care pleca era urmată de încă un cuplu care s-a jenat să facă primul pas spre uşă, dar acum văd o situaţie în care oamenii, dimpotrivă, cer continuarea banchetului fără să clipească măcar din ochi. .

SUNTEM DEJA MAI MULT DE 29.000 de oameni.
PORNIȚI

Etapa 2. Prezentarea companiei și a posturilor vacante

În a doua etapă, sarcina noastră este să prezentăm compania și postul vacant. Adevărat, prefer să folosesc cuvântul „vinde” în loc de „prezent”.

Începem, firesc, cu vânzarea companiei. Trebuie să faci un pitch, astfel încât toată lumea să vrea să lucreze pentru tine și să înțeleagă că aceasta nu este o companie, ci o bucată gustoasă.

După ce am vorbit despre companie, trebuie să vindem postul vacant. La urma urmei, una este să lucrezi într-o companie mare și binecunoscută și alta este să lucrezi acolo cu condiții groaznice și cerințe umflate.

Secvența prezentării ulterioare se va baza pe următoarea schemă:

Motivul postului vacant. Vă spunem de ce ați decis să angajezi un nou angajat;
Profilul postului. Exprimăm caracteristicile unei persoane care este ideală;
Conditii de lucru. Arătăm că munca pentru tine este profitabilă și utilă.

Acordați atenție celui de-al doilea paragraf „Profilul postului vacant”. În ea trebuie să precizați cât mai exact posibil la ce calități veți acorda atenție atunci când alegeți.

Și în viitor, ar trebui să monitorizați și acei oameni care rezonează cu ei în răspunsurile lor și chiar mai bine să le exprimați în timpul autoprezentării (etapa următoare).

Pe baza rezultatelor acestui bloc, pun în sfârșit ce întrebări există despre companie, post vacant și condiții.

Dacă au fost prea multe întrebări, atunci felicitări, ai fost prost pregătit pentru prezentare, ceea ce înseamnă că și tu ai „vândut” prost compania. Dacă nu există întrebări, atunci ești grozav și poți merge mai departe.

Etapa 3. Sondaj în masă

Acum ajungem la interviul în sine, unde veți învăța cum să alegeți vânzătorii potriviți. Această etapă constă dintr-un chestionar, întrebări și o întâlnire.

Aceste trei etape au loc secvenţial şi fiecare dintre ele are o sarcină specifică.

Pe baza rezultatelor acestor etape, va fi clar care dintre cei veniți va trece la etapa următoare și cine va fi veriga cea mai slabă și va părăsi locul execuției.

Chestionar

Înainte de a vă întâlni cu solicitanții, trebuie să imprimați un formular cu criterii de selecție.

Este o listă de 10-15 criterii după care se ghidează angajații atunci când aleg un viitor loc de muncă.

Printre aceste criterii trebuie să fie: salariu mare, loc de muncă confortabil, echipă prietenoasă. Restul este adaptat individual domeniului dvs. de activitate.

Dați acest chestionar fiecărei persoane cu cuvintele: „Semnați chestionarul și marcați cele mai importante 3 criterii pentru dvs. atunci când alegeți un viitor loc de muncă.”

Pentru a nu se pierde prin nume, mai rog pe toți cei care vin să plătească prin numere de serie de la stânga la dreapta, și să semneze lângă numele complet.

Literal, într-un minut de la distribuire, veți primi înapoi toate materialele, unde puteți vedea cine este atent la ce atunci când alege un loc de muncă.

Inițial, am crezut că oamenii vor fi vicleni și vor scrie ceea ce vrea să vadă angajatorul. Dar, după cum arată practica, oamenii scriu mai des adevărul în aceste chestionare, chiar dacă doar 70%.

Întrebări

Această parte este cea mai stresantă pentru cei care stau în fața ta. Începi cu o sarcină destul de simplă - toată lumea trebuie să se prezinte în 30 de secunde.

Pentru a face acest lucru, scoți un cronometru și toată lumea vorbește despre sine în orice format. Când faci o selecție strictă, recomand să nu setezi începutul cozii, ci să întrebi cine dorește primul.

De regulă, cei care sunt cei mai potriviti postului din punct de vedere al activității sunt primii care ridică mâna.

Unele dintre difuzoare nici măcar nu o vor face în 30 de secunde, dar pentru altele, dimpotrivă, 5 secunde vor fi suficiente.

Dar principalul lucru pentru tine nu este durata prezentării, ci calitatea acesteia. O persoană trebuie să se vândă din partea de care aveți nevoie.

De aceea, la început ai descris atât de detaliat pe cine cauți și ce cerințe le oferi candidaților.

După prezentare este deja clar cine are potențialul, dar nu renunțăm și continuăm selecția. Următorul test este trei întrebări dificile la alegere.

Întrebarea mea cea mai frecventă este: „Ce înseamnă vânzarea pentru tine?” Răspunsul ideal este „Rezultat”. Dar când vine vorba de asta, nu există un răspuns perfect. Ceea ce contează este modul în care o persoană vorbește și cum gândește.

De exemplu, cei care spun că vânzarea este capacitatea de a identifica o nevoie, atunci văd că persoana este mai concentrată pe muncă și nu consideră întotdeauna acest lucru un răspuns prost.

Truc. Pentru a nu fi confuz în răspunsuri, am pus un plus sau un minus (like sau dislike) pentru fiecare răspuns în chestionarul participantului.

Întâlnire și rezultate

După ce ai mulțumit tuturor pentru răspunsurile lor, tu, împreună cu toți cei care selectează, te retragi într-o cameră separată și dai un verdict - cine va trece la următoarea etapă.

În primul rând, ar trebui să te bazezi pe autoprezentare (cum a putut persoana să se vândă), apoi pe chestionar (cât de asemănător ești în valori) și apoi pe trei răspunsuri (ce fel de gândire are persoana).

Pe baza rezultatelor screening-ului, îi numiți public pe cei care au ajuns la următoarea etapă.

Și, de asemenea, pentru a înveseli pe toată lumea și a încheia interviul într-o notă pozitivă, poți oferi mini-cadouri sau carduri de reducere de la compania ta.

Până la urmă, astăzi sunt potențialii tăi angajați, iar mâine pot deveni clienții tăi actuali.

Cadourile tale de la parteneri

Etapa 4. Interviu personal

Această etapă este familiară tuturor, nu este diferită de ceea ce faci în timpul angajării standard.

Numai că nu mai comunici cu toată lumea, ci cu cei mai buni. Acest lucru vă economisește enorm timp și crește eficiența screening-ului.

Întrebare răspuns

Cum a rezolvat atât de ușor celebrul detectiv Sherlock Holmes crime misterioase? A fost atent la detalii. Trebuie să faceți același lucru la acest pas.

Când pui întrebări în timpul unui interviu cu un manager de vânzări, ar trebui să observi detalii în răspunsuri, să cauți conexiuni de investigație și inconsecvențe în ele cu alte fapte cunoscute despre candidat.

Într-o perioadă scurtă de timp (aproximativ 20 de minute), trebuie să puneți cele mai pătrunzătoare întrebări pentru a decide dacă să duceți o persoană într-o perioadă de probă sau nu.

Toate aceste întrebări sunt împărțite în trei zone, care arată o persoană din toate părțile. Le numim analize și unele dintre întrebări arată astfel:

Analiza competențelor profesionale (cât de bun este un agent de vânzări)

Descrie-ți cele mai mari 5 realizări la locul de muncă.
Câte apeluri ați efectuat pe zi/Care a fost conversia de la vizitator la afacere?
Care este cea mai mare afacere a ta?
10 dintre primele tale acțiuni la locul de muncă
Aveți experiență în domeniul nostru?

Analiza motivației (ce motivează și cum)

Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?
Ce motivație ideală vezi pentru tine?
Care sunt hobby-urile tale?
De ce profesia de manager/consultant de vânzări?
Pentru ce ești dispus să lucrezi dacă nu sunt bani?

Analiza compensației (de câți bani sunt necesari)

Pragul minim pentru care sunteți dispus să lucrați?
Ce vei cumpăra mai întâi cu 100.000 de ruble?
Cu cât timp în urmă și cu ce ți-ai făcut plăcere?
Care este cea mai scumpă achiziție din ultimele șase luni?
Aproximativ cât cheltuiești pe tine?

Întrebările de interviu cu managerul de vânzări sunt toate destul de banale.

Acesta este motivul pentru care există articole întregi pentru vânzători, în care ei învață cum să spună corect pe cine se văd în 3 ani și de ce își schimbă locul de muncă atât de des.

Prin aceasta, nu spun că sarcina ta este să fii diferit de toți ceilalți. Scopul este de a obține un răspuns „din inimă”, și nu un șablon pregătit.

Și pentru asta trebuie să poți pune întrebări obișnuite, alegând alte cuvinte.

Dar pentru a putea reformula întrebările, trebuie să înțelegeți esența lor. De exemplu, punând întrebarea: „Unde te vezi peste 3 ani?”, vrem să aflăm cât de mari sunt ambițiile persoanei pe termen lung.

Prin urmare, îl putem înlocui cu ușurință cu „Ce alegi: acum un salariu mic, dar în 2 ani postul de manager cu o probabilitate de 90% și cu un salariu de 5 ori mai mult, sau acum un salariu mare, dar fără promovări. de 3 ani?"

Stadiul cazului

Vânzătorul îl vede pe vânzător de departe. Prin urmare, este foarte important ca la acest pas să fie prezentă o persoană cu cunoștințe în vânzări, deoarece aici solicitantul își va arăta abilitățile în business.

Și anume, vă propuneți să simulați o vânzare reală a unui produs. Unde el este vânzătorul, iar tu cumpărătorul.

Pentru puritatea selecției, vă sugerăm întotdeauna să reprezentați vânzarea unui produs fictiv. De exemplu, o crema anti-chelie sau un scaun cu trei picioare.

Acest lucru este necesar pentru ca o persoană să nu se teamă să facă greșeli în detalii tehnice și să-și arate ingeniozitatea și, cel mai important, cum se comportă în situații non-standard.

Acordați atenție nu numai creativității și abilităților de actorie, ci și utilizării celor 8 etape ale tehnicilor de vânzare.

Un vânzător adevărat va lua mai întâi contact, apoi va afla necesitatea și abia apoi va prezenta produsul.

Și asigurați-vă că nu uitați să verificați cum va fi din seria „Scusit”, „Avem nevoie de sfaturi”, „Oferă o reducere” și așa mai departe.

Important. La sfârșitul interviului, nu dăm niciodată un răspuns imediat. Trebuie să arătăm ce alegem. Prin urmare, luați o pauză până a doua zi (în cazuri rare, până seara).

Pe scurt despre principalul lucru

Acum vezi că întrebările „Unde să găsești un manager de vânzări” și „Cum să alegi un vânzător” nu par atât de simple pe cât pare la început.

Pentru a le implementa cu succes, trebuie să parcurgeți 4 etape + căutare preliminară.

Și cel mai probabil, dacă aveți un flux constant de clienți, este mai bine să angajați o persoană separată pentru aceasta și să-i oferiți aceste instrucțiuni.

Conform statisticilor, pentru a selecta angajatul potrivit trebuie să analizezi 50 de candidați.

Pentru tine, asta înseamnă 5 interviuri în masă și aproximativ 5 persoane acceptate pentru internship.

Așa este, până când nu aduci oamenii în stagii, nu vei înțelege dacă aceasta este persoana ta sau nu. Prin urmare, după citirea și implementarea acestor instrucțiuni, puteți începe apoi să dezvoltați un plan de adaptare.