Vállalati alkalmazott végzettsége: mi az? Képesítési szintek a szakmai standardokban
A munkavállaló képzettsége bizonyos munkaköri feladatok ellátásához szükséges képzettségi szintje. A személyzet képesítése magában foglalja a tudást, a munkatapasztalatot és a szakmai készségeket.
Az oktatási folyamat jellemzői
A tudást oktatási intézményben kapja meg, felső vagy középfokú szakirányú. Az oktatási intézmény elvégzése után bizonyítványt vagy oklevelet állítanak ki, amely jelzi a szakterületét. De a szakterületed csak a tudásodat jelzi. A személyzet képzettsége a még megszerzendő munkatapasztalatot is feltételezi. Számos oktatási intézményben gyakorlaton vesznek részt a hallgatók, ahol munkatapasztalatot szereznek az adott szakterületen. Ezt követően a fiatal munkavállaló képzettségét kezdik befolyásolni személyes tulajdonságai: az ilyen típusú munkavégzés képessége, a munkaerő minősége.
Megjegyzendő, hogy az azonos oktatási intézményt végzettek eltérően készülnek fel a munkára. Ezért felvételkor a munkáltató személyes interjút folytat a leendő munkavállalóval, hogy megállapítsa képesítését. Emellett figyelembe kell vennünk, hogy az oktatási intézmények eltérő szintű akkreditációval rendelkeznek. Ha egy oktatási intézmény második szintű akkreditációval rendelkezik, akkor hiányos felső- vagy középfokú szakirányú végzettségű szakembereket képez. Az akkreditáció harmadik szintje azt mondja, hogy a személyzet képzettsége olyan, hogy a végzettek teljes felsőfokú végzettséggel rendelkeznek. A negyedik szintet azok a felsőoktatási intézmények kapják, amelyek osztályaiban mester- és posztgraduális képzések vannak.
A munkaadók természetesen igyekeznek az ország vezető egyetemein végzetteket alkalmazottként felvenni, mivel ezek magasan képzett munkaerőt adnak ki.
Képesítési fokozatok
Jelenleg Európából érkezett hozzánk az egyetemet végzettek bachelorokra, specialistákra és mesterképzésekre való felosztása. A hallgató 4 év tanulás után kaphat alapképzést. Ez a meghatározás új, és sokan úgy gondolják, hogy az agglegény rosszabb, mint egy szakember, akinek 5 évig kell tanulnia a diploma megszerzéséhez. Alapvetően különbözik a bachelor és a szakember képzése. A bachelor és specialista felosztás már a harmadik tanulmányi évben megtörténik, ami lehetővé teszi az oktatási folyamat elemzését. Az alapképzésnek megfelelő végzettsége lehet menedzser, marketinges, könyvelő stb.
A legmagasabb kategóriájú mérnökként dolgozhat az a szakember, aki 5 év tanulás után oklevelet kap.
A szakember tudása a gyakorlati munkára irányul. Ha tudósként kíván dolgozni, 6 évig kell tanulnia a mesterképzés megszerzéséhez. A különböző országokban az agglegény fogalmának eltérő jelentése van. Franciaországban például a bachelor néven érettségizőket adnak. Az USA-ban a bachelor cím kiegészül azzal, hogy meg kell adni, hogy milyen tudományra szakosodott: történelem bachelor, bachelor of chemistry stb.
Az oktatási intézmény utolsó éves hallgatója minősítő szakdolgozatot kell írnia és megvédeni. Ez egy diplomás kutatómunka, amely lehetővé teszi tudományos és gyakorlati készségeinek megítélését, és a diploma megszerzésekor meghatározott képesítés megszerzését. Az ilyen típusú szakdolgozatokat egyetemeken és középfokú szakoktatási intézményekben végzettek írják. Munkakörbe lépéskor a munkavállaló képzettségét már a szolgálati helyen speciális szervek osztják ki.
Képességi szint meghatározása
A munkaerő minőségének meghatározására hazánkban egy képesítési kategória került bevezetésre, melynek segítségével meghatározzák a munkavállaló képzettségi szintjét. Létezik egy tanúsító bizottság, amely a munka összetettségétől, fontosságától és az alkalmazott virtuozitásának mértékétől függően rangot ad neki. Az oroszországi ipari vállalkozásoknál 6 kategóriát fogadnak el a munkavállalók képesítésének meghatározására. Az első a legalacsonyabb, a hatodik a legmagasabb.
A kutatóintézetekben kategóriákat vezettek be a vállalati személyzet képesítésének meghatározására. A mérnök besorolása közvetlenül befolyásolja fizetését. A bérek meghatározásához a munkavállalók képesítésének tarifális együtthatóit fogadják el. Ezek 0-tól 1-ig terjedő számok, amelyekkel megszorozzuk a legmagasabb kategóriájú mérnök fizetését. Így kerül megállapításra egy adott kategóriájú mérnök fizetése. A mérnök kategóriájának meghatározásakor a számítás másképpen történik, mint a gyári munkások képesítési kategóriájának hozzárendelésekor.
Éppen ellenkezőleg, az első kategóriába tartozó mérnök a legképzettebb alkalmazott ebben a pozícióban. A második kategória a kevésbé képzett személyzet stb.
A munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat szabályozására olyan fogalmak léteznek, mint a munkaköri leírás és a képesítési követelmények. A munkaköri leírás a munkavállaló kötelezettségeinek listája. A képesítési követelmények azon készségek és ismeretek listája, amelyekkel a képzett személyzetnek rendelkeznie kell. Felvételkor mindkét dokumentumot bemutatják a leendő alkalmazottnak. A munkavégzés során, ha a munkaköri leírás nem tartalmazza a feladatokat, és a munkavállaló készségeire vonatkozó igények eltérnek a képesítési követelményektől, a munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést. Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga elbocsátani vagy fizetését csökkenteni. Bár a vállalkozásfejlesztés folyamatában a munkaköri leírások változhatnak. Erről a munkáltató köteles a munkavállalót értesíteni.
A haladó képzés típusai
Ha egy alkalmazott többet akar keresni, fejlesztheti képzettségi szintjét. A továbbképzés lehet rövid távú, középtávú és hosszú távú.
A rövid távú, legfeljebb 72 órás továbbképzést általában a munkahelyen végzik. Magasan képzett munkatársak tartanak órákat kezdőkkel. A hallgatók ezután vizsgát tesznek a lefedett anyagból, és továbbképzési bizonyítványt kapnak, amely meghatározza képzettségi szintjét.
A továbbképzés átlagos időtartama 72-100 óra. A témával kapcsolatos képzésekből és szemináriumokból áll. Ilyen továbbképzésre akkor van szükség, ha a vállalatnál megváltoznak a munkakörülmények, és amikor új technológiákat vezetnek be. Külső szakemberek is bevonhatók az órák levezetésére.
Hosszú távú, több mint 100 órás továbbképzésre kerül sor azoknak a munkavállalóknak, akiknek van munkatapasztalata, de gyakorlati ismereteket kell elsajátítaniuk egy adott tevékenységi területen. Az alkalmazottakat további képzésre küldhetik olyan tanfolyamokra, amelyeken részmunkaidőben vagy munkahelyükön vesznek részt. Az alkalmazottakat továbbképzésre más városba is elküldhetik. Ugyanakkor megtartják pozíciójukat és fizetésüket.
A közszolgálati alkalmazottak képesítését törvény határozza meg. A közszféra alkalmazottai vállalatvezetőkre, asszisztensekre és tanácsadókra, a termelési feladatok végrehajtását biztosító szakemberekre, valamint az egyéb kategóriák zavartalan működését biztosító kiszolgáló személyzetre (könyvelők, titkárok, takarítók stb.) oszlanak meg.
A pozíciókat is csoportokra osztják: junior, senior, vezető, fő, idősebb. De a minősítési kategóriák nem minden területen azonosak. Például az oktatás területén az első kategória megszerzéséhez a tanárnak el kell sajátítania a modern oktatási technológiákat és alkalmaznia kell azokat a gyakorlatban, pozitív munkaeredményt kell elérnie, és javítania kell az oktatási folyamatot intézményében. Vagyis az első kategória nem olyan egyszerű a tanároknak.
Minden intézmény nagyra értékeli a képzett, lelkiismeretes dolgozókat. Egyértelmű, hogy a magas képzettség jele a szakma nemcsak az alapok, hanem a mélységek ismerete is. A képzett munkavállalónak készen kell állnia a felmerülő problémák megoldására, tevékenysége buktatóinak elemzésére, a hibák (és nem csak a saját) felkutatására és kijavítására. És még ez sem elég. A munkáltató olyan munkavállalót keres, aki több éve dolgozik ezen a területen. Mit tegyenek a tegnapi diákok? Sokan már megtalálták a választ erre a kérdésre.
Az idősebb korosztályban szinte minden hallgató részmunkaidőben dolgozik, és a jövőbeni szakának megfelelő pozíciókat tölt be. Emlékeznünk kell arra, hogy tapasztalatszerzés és magas képesítés megszerzéséhez először el kell fogadnia egy alacsony fizetésű munkát. Megéri fejleszteni szakmai színvonalát. Így a leendő orvosoknak az intézetben végzett tanulmányaik alatt junior egészségügyi személyzetként kell dolgozniuk. Célszerű, hogy az újságírók dolgozatokat írjanak csekély összegért, a leendő mérnökök pedig laborasszisztensként dolgozzanak. Ezenkívül meg kell ragadnia minden lehetőséget a haladó képzéshez: vegyen részt órákon és szemináriumokon, tanuljon különféle kurzusokon, olvassa el a modern szakirodalmat a tevékenységének témáiról. Idegen nyelvet kell tanulni Ez szinte minden területen szükséges. Képesítésének továbbfejlesztését kezdeményezheti a munkáltató vagy Ön is. De ezt követően a legjobb vállalkozások vezetői küzdenek Önért, és a legkedvezőbb munkakörülményeket kínálják Önnek.
A képesítés a munkavállaló felkészültsége a szakmai tevékenységre, hogy egy szakma, szakterület, specializáció keretein belül bizonyos összetettségű munkát végezzen.
A TK-ban a „képzettség” fogalmát a munkavállaló általános és speciális képzettségének szintjeként határozzák meg, amelyet a jogszabályban meghatározott okmánytípusok (bizonyítvány, oklevél, bizonyítvány stb.) igazolnak.
A szakképzettség a szakmai képzés színvonalának alkotóeleme, szintje és szintje jellemzi.
A képesítési szint a szakszemélyzet képzésének szakasza a továbbképzés rendszerében, amely tükrözi az általános és a szakképzés volumenét és arányát, és a megfelelő dokumentum (bizonyítvány, bizonyítvány, oklevél) kézhezvételével zárul.
A képesítési szint a szakmai képzettség foka egy meghatározott képesítési szinten belül. A képzettségi szint lényeges jellemzői: a tudás és készségek mennyisége; tudás és készségek minősége; a munka racionális szervezésének és tervezésének képessége; a berendezések, a technológia, a szervezet és a munkakörülmények változásaihoz való gyors alkalmazkodás képessége.
Az egyes szakmákhoz és szakterületekhez kapcsolódóan a különböző képzettségi szintekre vonatkozó követelményeket a megfelelő helyi dokumentumok határozzák meg a tarifa- és tanúsítási rendszerben.
A személyzet képesítésének meghatározását közigazgatási, mezőgazdasági és munkaügyi jogszabályok szabályozzák. A közigazgatási jog segítségével megállapítják a gyógypedagógiai intézményeket végzettek és számos más személy képesítését. Az agrárjog megállapítja a mezőgazdasági szervezetek tagjainak képesítésének megállapítására vonatkozó szabályokat. A munkajog szabályozza a munkavállalók képzettségének megállapítására és a munkaviszonyok létrejöttének feltételeire vonatkozó szabályokat.
A munkavállalók képzettségének meghatározásakor általános mutatórendszer vezérli őket, amelyek közül a legfontosabbak a beosztások, osztályok és kategóriák.
A tarifakategóriák segítségével meghatározzák az ipari, építőipari és egyéb szervezetek legtöbb dolgozójának képesítését. Osztálycímeket rendelnek a szállítógépjárművezetőkhöz, mezőgazdasági szakemberekhez stb. A szakemberek képzettségi szintjét számos iparágban kategóriák segítségével rögzítik.
Az ebben a munkakörben szerzett munkatapasztalat időtartama (speciális
TI); általános és speciális oktatás elérhetősége:
A kijelölt feladatért való felelősség mértéke és így tovább.
Ezek a mutatók nagy elméleti és gyakorlati
Elsődleges fontosságú a munkaszerződés tartalmában való megegyezés, a munkahelyi problémák megoldása, az adaptált intézkedések, |1 tanúsítás és egyebek. Így a munkafunkciót a munkavállaló képzettségének megfelelően alakítják ki, ami viszont rangokban, osztályokban, kategóriákban fejeződik ki. Törvényes jogok a normák rögzítik a munkáltató jogi kötelezettségét az ilyen mutatók időbeni és tárgyilagos rögzítésére, pl. pra- :i; helyesen határozza meg a dolgozók képzettségét, garantálva számukra a hivatásuknak, képességeiknek, végzettségüknek és a szociális szükségleteiknek megfelelő munkát. th" A képesítések meghatározása a tudásszint megállapítása
A dolgozó szintje és képzettsége, ennek a szintnek a megfelelősége bizonyos követelményeknek, amelyeket egyik vagy másik összetettség határoz meg $? 1Az érintett szakterület Pyfla.. A munkavállaló képzettsége alapján meghatározott
A képzettség fogalmának tartalmából levezetett új képzettségi jellemzők összetettsége pas "botok, tudásanyag, termelési tapasztalat, fokozat %) a munkavállaló képességeinek és készségeinek. Ilyen jellemzők lehetnek: a speciális és az általános képzettség volumene, az adott szakmában szerzett munkatapasztalat, bizonyos munkakörök ellátására való alkalmasság A végzettség minőségi meghatározása magában foglalja az írásbeli munkaszerződés tartalmát, a civil funkciót, a munkavállalói jogokat és kötelezettségeket, a létszámot. bérek és mások
a munkaviszony elemei. A képzettség meghatározása a felvétel során megmutatja annak lehetőségét vagy lehetetlenségét, hogy lehetővé tegyék a munkavállaló számára egy bizonyos munka elvégzését. Éppen ellenkezőleg, a jövőbeli munkával való összeférhetetlenség idő előtti azonosítása növeli a csalódás vagy más nemkívánatos jelenségek valószínűségét.
A munkajog előírja a munkáltató kötelezettségét a felvett munkavállalók képesítésének megállapítására. Ez a kötelezettség azonban nem vonatkozik minden foglalkoztatási esetre. Például a szakmunkástanulónak felvett személyek nem rendelkeznek szakmai képzettséggel, így képzettségük sem megalapozott.
A munkajog a képesítés megszerzésének következő formáit írja elő a felvételkor: okirati megállapítás, tesztelés, orvosi vizsgálat, szakmai gyakorlat, interjú, tesztek és speciális vizsga letétele.
A képesítések okmányos megállapítása állásra jelentkezésekor különböző jogi erővel rendelkező dokumentumok alapján történik.
A gyógypedagógiai intézményeket végzettek végzettségét oklevél, bizonyítvány, bizonyítvány, bizonyítvány határozza meg.
A dolgozók képzettsége a munkakönyvbe történő bejegyzéssel állapítható meg a hozzájuk rendelt képzettségi fokozat vagy osztály alapján.
A dokumentumok tanulmányozása segít a dolgozók üzleti, erkölcsi és egyéb jellemzőinek, szakmai felkészültségük szintjének megállapításában. A TK-ban megállapítják a pályázók által a munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok bizonyos listáját. A megadott okmányok nélkül bérbeadás nem megengedett. A munkaszerződés megkötésekor tilos olyan dokumentumokat kérni, amelyekről jogszabály nem rendelkezik. A dokumentumok jelentősége abban áll, hogy igazolják a munkaköri funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolásához szükséges életkort és szakmai felkészültségi szintet, tisztázzák a munkaköri feladatokat.
A jogszabály a kérelmező adatainak megismerésének egyéb formáiról is rendelkezik. Felvételkor a felek egyetértésével próbával ellenőrizhető, hogy a munkavállaló alkalmas-e a rábízott munkára.
Ezt a feltételt a TK biztosítja. de írásba foglalt munkaszerződésbe foglalása csak a felek közös megegyezésével megengedett. Ha a munkavállaló ellenzi, a szerződést vagy elutasítják. vagy e feltétel nélkül kötik meg.
A tesztelési időszakot a TK határozza meg. Ezenkívül csak a maximális időtartamot szabályozzák (legfeljebb három hónap). A felek közös megegyezésével próbaidőt lehet kijelölni például egy-két hónapra A próbaidő megállapítása nem kötelező feltétele a munkaszerződésnek, de ha erről megállapodás születik, akkor azt kell. A munkaszerződés és az állásra jelentkezés (utasítás) szövegében fel kell tüntetni, a próbaidő számítása csak munkanapokban történik. Így nem számít bele a próbaidőbe az átmeneti munkanélküliség és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló alapos okból hiányzott a munkából.
A tesztet 18 éven aluli alkalmazottak felvételekor nem állapítják meg; a szakiskola elvégzése után fiatal munkavállalók; fiatal szakemberek felső- és középfokú szakoktatási intézmények elvégzése után; a fogyatékkal élők; ideiglenes és idénymunkások; amikor áthelyezik egy másik területre vagy más munkáltatóhoz; pályázat útján történő állásra jelentkezéskor; a törvényben meghatározott egyéb esetekben (például a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló egyik beosztásból a másikba vagy egységből a másikba való áthelyezésekor).
Mindkét fél jogosult a munkaszerződést előzetes tesztelés mellett felmondani:
Az előzetes tesztidőszak lejárta előtt erről a másik felet három nappal korábban írásban értesítette;
Az előzetes vizsgálat lejártának napján.
A nem kielégítő vizsgálati eredmény feljogosítja a munkáltatót a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására. Ebben az esetben a munkáltató köteles megjelölni azokat az okokat, amelyek alapul szolgáltak a munkavállaló vizsgán való képtelenként való elismerésére.
A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a munkáltató döntése ellen. Ha az előzetes tesztidőszak lejárta előtt a munkavállalóval kötött munkaszerződés nem szűnik meg a Ptk. 29 TK, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló megfelelt a vizsgán, és a vele kötött munkaszerződés felmondása csak általánosan megengedett.
A felvételi teszt a munkaszerződés nem kötelező feltétele, a szakmai felkészültség próbája a beérkező munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos feladatok meghatározott időkereten belüli elvégzésekor. A teszt segít meghatározni képzettségének szintjét, az elvégzett munkára való alkalmasságát, valamint a változáshoz való alkalmazkodást és a munkavédelmi intézkedéseket.
A munkavállalónak joga van fellebbezni a vizsgálati eredmények ellen az általános módon: a munkaügyi vitabizottságnál (LCC), vagy bíróság előtt. Ha nem kielégítő vizsgálati eredményeket a munkából való felmentés kísér, a panaszt a kerületi bírósághoz kell benyújtani.
Egyes esetekben a munkaügyi jogszabályok kötelező orvosi vizsgálatot írnak elő a felvételkor.
Ilyenek például a 18 év alatti kiskorúak, a nehéz munkát végző, a veszélyes munkakörülmények között dolgozó, valamint a járművek szervizelésével foglalkozó munkavállalók, az élelmiszeripari vállalkozások, a közétkeztetés és a közétkeztetés, az egészségügyi megelőző intézmények és néhány egyéb szervezet alkalmazottai. Ezek az intézkedések kizárólag maguknak a munkavállalóknak és a munkájukkal kapcsolatban állók életének és egészségének védelmére irányulnak.
Az orvosi vizsgálat eredményeit külön dokumentumban dokumentálják.
A szakmai gyakorlat a képesítés megszerzésének egyik formája fiatal szakemberek felvételekor. A szakmai gyakorlatnak többcélú célja van. Hozzájárul a személyi állomány képzettségének tisztázásához, az alkalmazkodási intézkedések gyors kidolgozásához, a dolgozók szakmai felkészültségének emeléséhez, és mint ilyen, a munkához való jog garanciája. A szakmai gyakorlatot szállító sofőrök, rendvédelmi tisztek és más kategóriájú munkavállalók számára használják.
Az Oktatási Minisztérium, a Gazdasági Minisztérium, az Igazságügyi Minisztérium, a Munkaügyi Minisztérium és a Pénzügyminisztérium által jóváhagyott, a Fehérorosz Köztársaság állami felső- és középfokú szakoktatási intézményeiben végzett hallgatók elosztásáról szóló szabályzat nem kötelező szakmai gyakorlatot biztosítanak a fiatal szakemberek számára a munka első évében.
A gyakorlatban a fiatal szakemberek szakmai gyakorlatát általában a vállalkozások (szervezetek) helyi szabályzatai írják elő.
A gyakornoki időszak alatt a fiatal szakemberek megszerezik a megfelelő végzettséget. Emiatt mentesülnek a szakmai gyakorlat alól azok a munkavállalók, akik esti vagy levelező oktatási rendszerben felsőfokú végzettséget szereztek, és legalább egy évet dolgoztak az adott szakon, amelynek során már alapképzettséget szereztek.
A szakmai gyakorlat során megszerzett képesítést kollegiális testület (bizottság) állapítja meg megfelelő módon
A munkavégzési funkció és a munkaszerződés egyéb feltételeinek összehangolása a beérkező munkavállalóval folytatott interjúval kezdődik
Az interjú lebonyolítása a kvalifikáció meghatározásának egyik legfontosabb formája az előzetes kiválasztás és interjú utáni kinevezés olyan helyzet, amikor a személyzeti szolgálat munkatársa által képviselt szervezet és egy erre a pozícióra jelentkező megpróbálja eldönteni, hogy milyen mértékben lehet kielégíteni saját érdekeiket ennek a kinevezésnek a következtében.
Az előzetes állásinterjú célja a jelentkező iskolai végzettségének megismerése, személyes tulajdonságainak felmérése stb.
A képesítés megállapításának ebben a szakaszában, a munkaszerződés hatálybalépése előtt a munkavállaló megváltoztathatja eredeti szándékát, hogy munkába álljon. A szervezetnek jogában áll megtagadni a munkavállaló szolgáltatásait is, de a jogszabályban meghatározott esetekben és alapon
A felek álláspontja eltérő A munkavállaló az eredeti szándékot megváltoztatva semmi esetre sem indokolhatja, erre a jogszabály nem kötelezi. A csak üzleti okokból megengedhető visszautasítás okát a szervezet köteles megalapozottan megindokolni.
Ebben a cikkben a következő gyakori kérdésekre próbálunk választ adni: „Mi az a képesítés?”, „Kinek ítélik oda?”, „Lehet-e javítani a képesítések szintjén és hogyan?”
Bizonyára minden felnőttnek van fogalma arról, hogy mi az
képesítés. Ez a kifejezés elválaszthatatlanul kapcsolódik a „tevékenység” fogalmához. Bármilyen munka, annak jellegétől és összetettségi szintjétől függetlenül, a hatékony elvégzéshez bizonyos képzettséget, valamint alapvető ismereteket és készségeket követel meg a munkavállalótól. A fentiekből egy bizonyos következtetést vonhatunk le arra vonatkozóan, hogy mi a minősítés. Ez a munkavállaló felkészültségi szintje a rá ruházott feladatokra.
A képesítés megszerzése egy tanfolyam és az azt követő tudásfelmérés után történik. A tanulmányok befejezésekor megfelelő dokumentumot állítanak ki - bizonyítványt vagy oklevelet. Gyakori kérdés: „Mi ez, és miben különbözik a szakterülettől?” A válasz egyszerű: a szakterület egy tevékenységi terület, a végzettség pedig a felkészültségi szint (mérnök, bachelor).
A munkavállaló képzettségét egy olyan mutató határozza meg, mint a képesítési kategória. A tanúsító bizottság jelöli ki, figyelembe véve a bonyolultsági szintet,
a munkafolyamat feltételeit és felelősségét. Hazánkban a képesítések meghatározására hat számjegyű rácsot alkalmaznak, bizonyos esetekben nyolc számjegyű rácsot alkalmaznak. A mérnökök, közgazdászok és a közszférában dolgozók számára a megfelelő kategória van hozzárendelve. A munkavállaló fizetése a munkavállaló tarifájától függ, a tarifa együtthatójának az első osztályú kulcsával megszorozva.
A már felsőfokú végzettséggel vagy felsőfokú végzettséggel rendelkező szakembereknek lehetőségük van képzettségük javítására elméleti és gyakorlati ismereteik bővítése, frissítése, egyúttal jövedelemszint növelése érdekében. A következő típusú továbbképzések léteznek:
1. Rövid távú növekedés - akár 72 óra. A munkáltató kezdeményezésére lebonyolított terület tematikus kérdések egy adott produkcióban. Az előadásokat a cég magasan képzett munkatársai tartják. A sikeres vizsga után egy rövid távú továbbképzési tanfolyam elvégzését igazoló dokumentumot állítanak ki.
2. Tematikus szemináriumok és képzések - 72-100 óra. Alkalmazkodás céljából levezényelték
A dolgozók a gyártási folyamat új feltételeihez vagy új technológiák bevezetéséhez. Az ilyen típusú továbbképzések képzések és szemináriumok formájában zajlanak a problémás kérdésekről.
3. Hosszú távú - 100-500 óra. Olyan alkalmazottak számára, akik rendelkeznek gyakorlati ismeretekkel, de hiányoznak. Befejezése után megfelelő tanúsítványt állítanak ki. A törvény szerint ilyen rendezvényeket legalább 5 évente kell megtartani, de a gyakorlatban a tanfolyamok gyakoriságát a munkáltató kérésére önkényesen határozzák meg. A képzés formája eltérő lehet: munkahelyi, részmunkaidős, részben kombinált. Általában a legoptimálisabb opció kerül kiválasztásra. Egyes esetekben a tanfolyamokat egy másik városban tartják. Ebben az esetben a munkavállaló garantáltan megtartja munkahelyét, valamint az átlagkeresetet.
A munkaügyi kapcsolatok szempontjából a fogalom "képesítés" ismertetik a munkavállaló képzettségi szintjét, valamint szakmai tulajdonságainak megnyilvánulásának mértékét és bizonyos szakmai követelményeknek való megfelelést. A képesítési követelmények a beosztástól és a tevékenységi területtől függően változhatnak.
Mi az a képesítés, és ki kapja meg?
Függetlenül attól, hogy egy adott vállalkozás alkalmazottját milyen felelősségek terhelik, rendelkeznie kell bizonyos készségekkel, és megfelelő szintű képzettséggel kell rendelkeznie feladatai ellátásához. Erre azért van szükség, hogy funkcióit a lehető leghatékonyabban tudja ellátni. Így a vállalkozás tevékenységétől függetlenül a munkavállalónak rendelkeznie kell bizonyos szükséges ismeretekkel.
De ha egyes vállalkozásokban az összes szükséges készség, és így a képesítés közvetlenül a munkavégzés során vagy anélkül is megszerezhető (például rakodómunkásként), akkor bizonyos szakmai területeken tanulmányok szükségesek. ezt követi a teszt vagy vizsga formájában történő ellenőrzés, amelynek eredményei alapján bizonyos minősítést kapnak.
Nem szabad azonban összekeverni az olyan fogalmakat, mint pl "képesítés"és "specialitás". A szakterület pontosan az a tevékenységi terület, amelyre egy vállalkozás alkalmazottja képzett, és a képesítések jelzik felkészültségének fokát ezen a területen.
Képesítési mutatók és javításuk módjai
A legtöbb esetben egy vállalkozás vagy szervezet munkavállalóinak képzettségét képesítési kategória határozza meg (ritkábban a végzettséget két mutató valamelyike határozza meg: lehet, vagy nincs). A minősítési kategóriát a tanúsító bizottság tagjai osztják ki, és a kategória közvetlenül függ a munkavállaló által végrehajtott folyamatok felelősségétől és a munka összetettségi szintjétől. Ha az orosz vállalatok képesítési szintjeiről beszélünk, a legtöbb esetben hatjegyű rendszert használnak, bár néha nyolc számjegyű rácsot használnak.
A kategóriák mellett a cég alkalmazottaihoz kategóriák is rendelhetők. Ez jellemző a pénzügyi dolgozókra és a műszaki vezetőkre (például mérnökökre). De a képesítésnek bizonyos készségek és a munkavállaló tevékenységi körének bővítése mellett gazdasági vonatkozása is van. Minél magasabb a végzettség, annál magasabb a fizetés. A felsőfokú képzést nyújtó vállalkozások dolgozóinak többsége ezért szívesen él is ezzel a lehetőséggel, hiszen új ismeretek elsajátításával, elméleti bázisának bővítésével az ember növeli a jövedelmét.
A továbbképzés típusai:
- Rövid távú növekedés (72 óra vagy kevesebb);
- Szemináriumok és tréningek (átlagos tanfolyami időtartam – 72-100 óra);
- Hosszú távú promóció, amely akár 500 órás képzést biztosít.
Ez utóbbi esetben olyan alkalmazottak vesznek részt tanfolyamokon, akiknek nincs szükségük elméleti ismeretek megszerzésére, és már rendelkeznek gyakorlattal az adott tevékenységi területen, de ezeknek az embereknek a képességei nem felelnek meg a követelményeknek. Például, ha az ember valamilyen termelésben kap munkát, ahol a berendezések és a technológiák korszerűbbek, mint amelyekkel a munkavállalónak meg kellett küzdenie. Ezenkívül sok vállalkozásnál ötévente kötelező az ilyen típusú továbbképzés, de a gyakorlatban ezt nem tartják be, és a munkáltató csak szükség szerint küldi az alkalmazottakat ilyen tanfolyamokra, néha a termelés megszakításával. Ebben az esetben, különösen, ha a tanfolyamokat más városban vagy országban tartják, a munkavállaló megtartja munkahelyét, és havi fizetést kap.
A rövid távú előléptetés abban különbözik a hosszú távú előléptetéstől, hogy ebben az esetben konkrét tematikus kérdéseket tanulmányoznak előadás formájában, és az előadásokat általában ugyanazon cég munkatársai tartják, de már rendelkeznek megfelelő végzettséggel. Az ilyen tanfolyamok elvégzése után bizonyítványt vagy bizonyítványt állítanak ki
A tematikus tréningek és szemináriumok célja, hogy a cég alkalmazottait hozzáigazítsák az új munkakörülményekhez: például új technológiai folyamatok bevezetésekor vagy a berendezések korszerűsítésekor.
Legyen naprakész a United Traders összes fontos eseményével kapcsolatban – iratkozzon fel oldalunkra
A képzettség a szakember azon képessége, hogy bizonyos bonyolultságú munkát végezzen. A képesítést az elméleti képzés határozza meg, az iskolai végzettség és a gyakorlati tevékenység során szerzett tapasztalat függvényében. Minden szakma megköveteli az elméleti képzés és a tapasztalat saját kombinációját.
Képzettségi szint szerint a dolgozókat a következőkre osztják:
alacsonyan képzett,
képzett,
magasan képzett.
A szakemberek számára kétféle képesítés is megkülönböztethető a következőktől függően:
iskolai végzettség: középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező szakemberek;
felsőfokú végzettségű szakemberek;
tudományos fokozattal (tudományok kandidátusa és doktora) vagy tudományos címmel (egyetemi docens, tudományos főmunkatárs, professzor) magasan kvalifikált szakemberek;
a szakterületről kapott: közgazdász, közgazdász-menedzser, gépészmérnök, folyamatmérnök, mérnök-közgazdász stb.
A munkavállalók képzettségi szintjének jellemzésére tarifakategóriákat használnak. A képzettségi kategóriát leginkább befolyásoló tényezők az adott munkavállaló iskolai végzettsége és a megfelelő végzettséget igénylő munka összetettsége. Ezeket a követelményeket a „Munkák és szakmák egységes díjszabási és minősítési jegyzéke” és a „munkavállalói pozíciók képesítési jegyzéke” képesítési referenciakönyvekben meghatározott képesítési jellemzők határozzák meg.
A vállalati alkalmazottak képzettségi szintjét a következő díjkategóriák határozzák meg
munkavállalók - 1-8;
középfokú végzettségű szakemberek – 6-10;
felsőfokú végzettségű szakemberek – 10-15;
a szerkezeti osztályok vezetői - 14-19;
főszakemberek - 15-22;
vonalvezetők - 11-20;
a szervezet vezetője 16-23.
A vállalkozás sajátosságai, mérete, szervezeti és jogi formája, valamint az ágazati hovatartozás határozza meg a munkavállalók szakmai és képzettségi összetételére vonatkozó követelményeket.
Egy vállalkozás személyi struktúráját az egyes munkavállalói kategóriák számának az összlétszámhoz viszonyított aránya jellemzi. Az ipari vállalkozások személyi struktúrájában a legnagyobb részt a munkavállalók foglalják el.
2. A vállalati személyzet jellemzői
2.1.A személyzet mennyiségi jellemzői
A vállalkozás személyi állománya és változásai bizonyos mennyiségi, minőségi és strukturális jellemzőkkel rendelkeznek, amelyek kisebb-nagyobb megbízhatósággal mérhetők és tükrözhetők, és az alábbi abszolút és relatív mutatókkal tükröződnek:
bérszámfejtés - munkaszerződés alapján állandó, szezonális vagy ideiglenes munkát végző munkavállalók;
átlagos alkalmazotti létszám egy adott időszakra (hónap, negyedév);
részvételi arány - azon bérszámfejtési alkalmazottak száma, akik egy adott napon dolgozni mentek, ideértve az üzleti úton lévőket is;
teljes forgalmi együttható - az átvett és nyugdíjasok összlétszámának aránya az átlagos számban;
felvételi fluktuáció aránya. Elfogadott mennyiség/átlagos létszám;
elbocsátási forgalom aránya. Kilépők száma/átlagos létszám;
jelenlegi képarány. Nemkívánatos okból távozók száma (személyes kérésre felmondás, munkafegyelem be nem tartása)/átlagos létszám;
létszám-utánpótlási arány. Elfogadott összeg/kiesett összeg;
személyzet megtartási aránya. 1 évig dolgozó alkalmazottak összege/átlagos létszám.
A felsoroltak és számos egyéb mutató ezen kombinációja képet ad a vállalkozás személyi állományának mennyiségi, minőségi és strukturális állapotáról, valamint változásának tendenciáiról a személyzeti menedzsment szempontjából, ideértve az intézkedések tervezését, elemzését és kidolgozását. a vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának hatékonyságának javítása.
