Ptk a bérekről. A munkavállaló díjazásának eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

A munkavállaló bére a munkájáért járó díjazás. Hazánk jogszabályai szerint minden foglalkoztatott állampolgárnak a tevékenységéért fizetést kell kapnia, amely nem lehet kevesebb, mint a megállapított minimálbér. Az állásra jelentkezéskor mindenkinek ismernie kell a bérszámfejtési rendszert, ez a legtöbb esetben fizetésből és egyéb kifizetésekből áll. Tekintsük azt a kérdést, hogy mennyi a munkavállaló fizetése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint.

Fizetés meghatározása

Először is érdemes megjegyezni, hogy hazánkban a béreket számos törvény szabályozza, elsősorban a Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció alkotmánya. Vagyis államunkban a munkabér kifizetését törvény szabályozza, amely meghatározza a munkabér összegének ütemezését és a fizetés módját. Az alkalmazottak fizetése több részből állhat:

• fizetés;
• bónuszok;
• kiegészítő kifizetések.

Ami a kiegészítő kifizetéseket illeti, ezek az évszaktól, a munkakörülményektől és egyéb jellemzőktől függően a fő bevételen felül lehetnek. Általában nincsenek rögzítve a munkaszerződésben, és a munkáltató kezdeményezésére fizetik ki.

Térjünk vissza arra a kérdésre, hogy mit jelent a fizetés. Valójában ez egy fix kifizetés, amely a munkavállalót a beosztásának és képzettségének megfelelően egy teljesen ledolgozott hónapért illeti meg, vagyis egy olyan időszakra, amelyben nem volt betegszabadság vagy szabadság. Vagyis ez egy a sok bérrendszer közül, mert egyes munkaadók a ledolgozott idő vagy a termelés mennyisége függvényében fizetnek bért, amit darabbérnek neveznek, vagy olyan tarifa szerint, amelyet főként munkaóránként határoznak meg.

Ne keverjen össze két teljesen különböző fogalmat, nevezetesen a fizetést és a bért. Vagyis a bér a munkavállaló teljes havi jövedelme. Ez fizetésből és prémiumból és egyéb juttatásokból áll. Maga a fizetés pedig csak egy fix összeg, amit a ledolgozott fizetési időszak eredményei alapján garantáltan megkap a munkavállaló.

Fizetési különbségek

Annak ellenére, hogy a fix fizetés garantált kifizetés a munkavállalónak egy ledolgozott hónapért, jelentősen befolyásolja a bérek összegét. Vagyis a munkáltató egy naptári hónap alatt csökkentheti vagy emelheti a fizetést, például levonhatja a munkaügyi szabályok megsértése vagy vagyonkárosítás miatt kiszabott bírság összegét. Illetve növelni kell a túlórákat, a más pozícióban végzett részmunkaidőt és az egyéb munkavégzést.

Egyébként kérjük, vegye figyelembe, hogy a túlóra díjazását a munkavállaló és a munkáltató egyénileg egyezteti, amit írásban kell rögzíteni.

A hivatalos fizetés tehát az a fizetési összeg, amely megfelel a munkavállalók által betöltött pozíciónak, de egyáltalán nem jelenti azt, hogy a hasonló munkakörben dolgozó összes munkavállaló fizetése azonos lehet, már csak azért is, mert minden személynek más mennyiségű tényleges munkaidő.

Következtetés

Most érdemes összefoglalni, hogy az alapbér fix pénzbeli kifizetés a munkavállalónak a munkatevékenységéért. A munkáltatónak nincs joga indokolás nélkül csökkenteni a kifizetés összegét, ha a munkavállaló a teljes fizetési időszakot a munkarendje szerint ledolgozta. Másrészt a fizetés nem határozza meg a béreket, mivel általában több részből áll. Bár egyes szervezetekben nincs rendszer az alkalmazottak jutalmazására bónuszok és egyéb pénzbeli juttatások formájában.

Így egy állásra jelentkezéskor mindenkinek tudnia kell, hogy mennyi a fizetése. Valószínűleg mindenki számára világos, hogy mi a hivatalos fizetés. Ezen túlmenően mindenképpen ügyeljen a díjazás egyéb feltételeire is, mert az közvetlenül függ a ledolgozott idő mennyiségétől. Például, ha egy alkalmazott egy hónapja nem dolgozott teljes egészében, akkor a keresete annyival csökken, amennyivel ténylegesen nem látta el munkaköri feladatait.

A jelenlegi orosz munkajog, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szigorú eljárást és feltételeket ír elő a munkavállalók bérének kifizetésére. Ezen normák megsértése a munkáltató felelősségre vonását, pénzbírságot és a munkavállaló fizetési kötelezettségét és további kompenzációs kifizetéseket vonhat maga után. Ezért mind a hétköznapi alkalmazottaknak, mind magának a munkáltatónak, valamint a szervezet HR-szakértőinek és könyvelőinek tudniuk kell a fizetések kifizetésének határidejéről, és arról, hogy ezeknek az intézkedéseknek mi az eljárása 2018-ban.

A bérek kifizetésének eljárása és feltételei az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint - jogi szabályozás

A fő szabályozó dokumentum, amelyen keresztül a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozását biztosítják az Orosz Föderációban, a Munka Törvénykönyve. Többek között az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a fizetések kifizetésének eljárását és ütemezését. Ezeket elsősorban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezései rögzítik:

• 131. cikk. Meghatározza a bérfizetés lehetséges formáját. Különösen azt a kötelezettséget írja elő, hogy a munkavállalók bérét csak az Orosz Föderáció nemzeti valutájában vagy arra hivatkozva kell fizetni, ha a kifizetés részben természetben, nem pénzben történik.
• 133. cikk. Azt jelzi, hogy a béreknek meg kell felelniük a megállapított minimálbér-szabványoknak.
• cikk 133.1. Feltételezi annak lehetőségét, hogy külön minimálbér-normákat állapítsanak meg az Orosz Föderáció különböző alkotóelemeiben dolgozó munkavállalók számára, feltéve, hogy a regionális normák nem alacsonyabbak a szövetségi normáknál.
• 135. cikk. Szabályozza a munkavállaló bérmegállapításának általános elveit a vállalkozás által elfogadott bérrendszer szerint.
• 136. cikk. Szabványai általában figyelembe veszik a munkaadó általi bérfizetés eljárását, helyét és ütemezését, és olyan alapvető előírásokat tartalmaznak, amelyekkel a munkavállalónak és a munkavállalónak először is tisztában kell lennie.

Ezenkívül a Munka Törvénykönyvének számos egyéb rendelkezése vagy más szövetségi vagy regionális szintű szabályozás hatással lehet a bérek kifizetésére.

A munkabér kifizetésének rendje és fizetési módjai

A fizetés, mint korábban említettük, nem lehet alacsonyabb, mint a megállapított minimálbér a munkavállaló által eltöltött munkaidő normái alapján. Vagyis részmunkaidőben és egyéb olyan helyzetekben, amikor a munkanap a szakmára, a tevékenység típusára és a beosztásra megállapított normákhoz képest esik, a minimális méret betartásának követelménye nem érvényes. Ilyen esetekben a megállapított minimálbérnél alacsonyabb bért lehet fizetni, a ledolgozott idő vagy egyéb tarifamutatók arányában.

Mindenekelőtt mérlegelnie kell a fizetések kifizetésének helyét. A törvény értelmében a munkavállalók bére készpénzben fizethető ki a vállalkozás számviteli osztályán keresztül, vagy bankon keresztül a munkavállaló bankszámláján történő jóváírással. Kezdetben a szervezet bármilyen eljárást meghatározhat a bérek kifizetésére rendelettel. A bérfizetési eljárás módosítása azonban a számviteli osztályon korábban meglévő készpénzes fizetésre nem készpénzes fizetésre csak minden alkalmazott írásbeli hozzájárulásával megengedett.

A nem készpénzes fizetésről készpénzre történő fizetéshez nincs szükség kivétel nélkül minden alkalmazott hozzájárulására. Ezenkívül ne feledje, hogy egy vállalkozásnál egyszerre csak egy fizetési mód állapítható meg - készpénzes vagy nem készpénzes.

Vállalkozási termék formájában is lehet bért fizetni, legfeljebb a munkavállalót megillető megállapított fizetés 20% -ánál. Nem lehet azonban kupon, váltó vagy egyéb bizonylat, cégrészvény vagy értékpapír. Emellett tilos alkoholos, mérgező, mérgező vagy egyéb, speciális forgalmi eljárással rendelkező termékekben bért fizetni. A fizetés egy részének folyósításának helyét és módját a munkaszerződésben vagy az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodásban előre meg kell határozni.

A munkáltató a vállalkozásnál kialakított bérfizetési rendtől függetlenül köteles gondoskodni arról is, hogy a fizetés napján írásban közölje a munkavállalóval az alábbi információkat:

• Az összes olyan összetevőről, amely a munkavállalónak a jelentési időszakra felhalmozott fizetését alkotja.
• A bérekhez hozzáadott összegek összegéről, beleértve a korábban ki nem fizetett bérek pénzbeli kompenzációját.
• A munkabérből végrehajtott levonásokról, azok indokolásáról, ha van ilyen.
• A munkavállalónak kiadott teljes pénzösszegről.

A fizetési szelvényt leggyakrabban információ továbbítására használják. A lap formáját a munkáltató önállóan határozza meg. Ezt a formát azonban feltétlenül meg kell állapodnia a vállalkozás munkavállalóinak érdekeit képviselő szakszervezeti szervezettel. Ez az egyeztetés az Art. rendelkezései szerint történik. 372 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkáltatónak joga van önállóan kiválasztani azt a bankot, amelyen keresztül a béreket számítják. Ez azonban nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy ne értsen egyet a munkáltató döntésével, és követelje tőle, hogy egy másik bankban nyitott személyes számlára fizesse be a bérét. A munkavállalónak ezt a követelményt írásban kell közölnie a munkáltatóval, és a munkáltatónak nincs joga megtagadni ennek teljesítését. A munkáltató értesítésének határidejének ebben az esetben legalább öt nappal a fizetés kiszámításának napja előtt kell lennie - ellenkező esetben a munkáltató csak a későbbi kifizetéseknél köteles figyelembe venni a munkavállaló követelményét.

A bérek kifizetésének határideje az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a bérfizetési eljáráson kívül bizonyos határidőket is meghatároz, amelyek során azt a munkavállalónak ki kell fizetni. A határidő az utolsó fizetési időszaktól számított 15 napnál nem haladhatja meg a munkáltató azon kötelezettségének eleget téve, hogy a munkavállalónak legalább havonta kétszer meg kell fizetnie a megkeresett pénzt. A legproblémásabb kérdés ebben az esetben az a helyzet, amikor a fizetés napja ünnepnapra vagy hétvégére esik.

Ebben az esetben a törvény azt a felelősséget írja elő a munkáltatónak, hogy azt közvetlenül a szabadnapot vagy szabadnapokat megelőző napon fizesse ki. Ha a munkabérnek figyelembe kell vennie az adott napon végzett munkát is, például órakor, akkor azt a meghatározott normák figyelembevétele nélkül is ki lehet fizetni, a következő fizetésbe beszámítva a keresetet, amely szintén nem késhet 15-nél nagyobb mértékben. napok a fizetés napjától számítva. A hétvégék vagy ünnepnapok utáni bérek kifizetése elfogadhatatlan, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kártérítést igényeljen a késedelmes bérfizetés miatt.

Egyes munkaadók gyakorlata szerint beszámolási időszakonként, például havonta egyszer kapnak átvételi elismervényt vagy egyéb dokumentumot a munkavállalóktól, amelyek a munkáltatóhoz intézett fizetési felszólítást tartalmazzák. Ennek a gyakorlatnak valójában nincs jogalapja, és a munkajog betartása szempontjából jogellenes. Sőt, még akkor is, ha a munkavállaló jogait ténylegesen nem sértették meg, és a szervezettel szemben nem érkezett panasz, a munkaügyi felügyelőség vagy az adóhatóság a feljelentéskor feljegyzi a jogsértés tényét.

Ha a munkavállaló a vállalkozásnál készpénzben kapott munkabéréért nem jelenik meg, akkor azt a munkáltató a munkavállaló első kérésére utólag köteles kiadni munkaidőben és munkanapon annak mértékében. felhalmozódott rá. A munkavállalónak azonban nincs joga kártérítést vagy béremelést követelni, beleértve a tényleges átvétel előtt ledolgozott napok pénzeszközeinek beszámítását is.

Egyéb árnyalatok, amelyeket tudnia kell a fizetési feltételekről és a fizetésszámítási eljárásokról

Meg kell jegyezni, hogy a hitelintézetekkel való együttműködés során gyakran előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkavállaló nem kaphatja meg közvetlenül a fizetését a felhalmozás napján. Ebben az esetben, ha a fizetési késedelem nem a munkáltató hibájából következett be, és a szükséges pénzeszközöket a folyószámlájáról a munkavállalók vagy a hitelintézet számlájára utalták, a munkáltató nem felelős a késedelmes bérfizetésért.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállalót elbocsátják, a teljes ledolgozott időszakra járó bért az elbocsátás napján kell kifizetni. Illetve, ha a munkavállaló nem jelenik meg átvenni, akkor a bankkártyáján is jóváírható, vagy kérésre kiadható a munkavállaló számviteli osztályához intézett kérelmére. A munkaviszony megszűnésekor a bankkártya, valamint a munkaszerződés lejárta pillanatától annak karbantartásával kapcsolatos minden költség a munkavállalót terheli.

A munkáltatónak önállóan kell jóváhagynia a munkabér kifizetésének rendjét és a fizetési hónap konkrét napjait. Ebben az esetben a legkényelmesebb módszer az, ha a fizetés egy részét a hónap 1. és 15. napja között fizetik ki minden alkalmazottnak. És a hónap 16-tól 31-ig a megkeresett pénzeszközök második részéért. , bár nem teljes bérről van szó, de legalább három nappal a szabadság előtt fizetik ki, de utána nem. A szabadság ideje alatt esedékes bért a munkáltató számára megfelelő módon, a fizetési feltételek megsértése nélkül fizetik ki.

1. Milyen gyakran és milyen határidőn belül kell bért fizetni a munkavállalóknak?

2. Hogyan határozható meg a munkavállalókat megillető előleg összege.

3. Milyen sorrendben történik a biztosítási díj és a személyi jövedelemadó számítása és kifizetése a munkabérből és az előlegből?

„A munkavállalókkal való elszámolásokban a bérekkel kapcsolatban a legfontosabb a nekik járó összegek helyes kiszámítása.” Ez az állítás csak félig igaz: nemcsak az alkalmazottak fizetésének helyes kiszámítása, hanem azok helyes kifizetése is fontos. Ugyanakkor sokak számára a buktató az alkalmazottak előlegfizetése. Fel kell-e osztani a fizetést előlegre és végtörlesztésre, ha már kicsi az összeg? Fizetnek-e előleget a külső részmunkaidős munkavállalóknak? Hogyan kell kiszámítani az előleg összegét? Ezekkel és más, az alkalmazottak bérének kifizetésével kapcsolatos kérdésekkel foglalkozunk ebben a cikkben.

A bérfizetés gyakorisága

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja a munkáltató kötelezettségét, hogy a munkavállalóknak bért fizessen legalább félhavonta(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke). Megjegyzendő, hogy a Munka Törvénykönyve egyáltalán nem tartalmaz olyasmit, hogy „előleg”: a szövege szerint ez a hónap első felének bére. Az „előleg” széles körben használt fogalma pedig egy szovjet kori dokumentumból származik, a Szovjetunió Minisztertanácsának 1957. május 23-i 566. sz. határozatából, „A hónap első felében a munkások bérének kifizetéséről”. amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével nem ellentétes mértékben még mindig érvényben van. Ezért a könnyebb érthetőség érdekében ebben a cikkben az előleg a hónap első felében fizetendő bért jelenti.

Tehát a béreknél a fizetés gyakoriságát legalább félhavonta állapítják meg. Ugyanakkor az alkalmazottak részére történő egyéb kifizetések saját határidőkkel rendelkeznek:

• a szabadságdíjat legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal kell kifizetni;
• A végkielégítést a munkavállaló távozásának napján kell kifizetni.

Ám a betegszabadság folyósítása pontosan a munkabér kifizetéséhez van kötve: a segély folyósítását a bér folyósításának időpontjához legközelebb eső napon kell kifizetni. Ha ehhez a legközelebbi nap az előleg kifizetésének napja, akkor az ellátást ezzel együtt kell kifizetni.

! Jegyzet: A Munka Törvénykönyvének havi legalább kétszeri bérfizetésre vonatkozó előírása nem tartalmaz kivételt, és minden munkáltató számára kötelező minden munkavállaló vonatkozásában (2009. november 30-i Rostrud 3528-6-1. sz. levél). Azaz előleget kell fizetni, beleértve:

• ha a munkavállaló külső részmunkaidős munkavállaló;
• ha a munkavállaló havonta egyszer önként jelentkezett bérfizetésre;
• ha a munkáltató helyi szabályozása, munkaszerződések stb. A munkabér kifizetését havonta egyszer állapítják meg. Ez a rendelkezés érvénytelen, és nem érvényesíthető, mivel sérti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeit.
• a kereset nagyságától és az elfogadott bérrendszertől függetlenül.

Ha a munkáltató ennek ellenére figyelmen kívül hagyta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének azon követelményeit, hogy legalább félhavonta bért fizessen a munkavállalóknak, akkor a munkaügyi felügyelet ellenőrzése esetén szembe kell néznie vele. pénzbírság formájában vállalt felelősséget(Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke):

• tisztviselők számára - 1000 rubeltől. legfeljebb 5000 dörzsölje.
• egyéni vállalkozók számára - 1000 rubeltől. legfeljebb 5000 dörzsölje.
• jogi személyek számára - 30 000 rubeltől. legfeljebb 50 000 rubel.

A munkabér kifizetésének határideje

Jelenleg a munkajog nem tartalmaz konkrét feltételeket a munkabér kifizetésére, vagyis a munkáltatónak joga van azt önállóan megállapítani, rögzítve azokat a belső munkaügyi szabályzatban, a kollektív szerződésben és a munkavállalókkal kötött munkaszerződésben (Mt. 136. cikk). az Orosz Föderáció). A következőket kell figyelembe venni:

• A fizetések közötti időintervallum nem haladhatja meg a fél hónapot. Ebben az esetben a kifizetéseknek nem feltétlenül egy naptári hónapon belül kell esniük (Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. november 28-i levele, 14-2-242. sz.). Például, ha a hónap első felében a bért a 15. napon fizetik ki, akkor a másodikra ​​- az aktuális hónap 30-án (31-én), ha az elsőre - 25-én, akkor a másodikra ​​- a következő hónap 10-e stb. Ezen túlmenően a munkáltató félhavonta, például hetente gyakrabban is beállíthatja a bérek kifizetésének gyakoriságát - ez a megközelítés elfogadható, mivel nem rontja a munkavállalók helyzetét, és nem mond ellent a Munka Törvénykönyvében foglalt követelményeknek. az Orosz Föderáció.

• A munkabér kifizetésének határidejét konkrét napok formájában kell feltüntetni, és nem időszakok (Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. november 28-i levele, 14-2-242. sz.). Például: minden hónap 10. és 25. napja. Az olyan megfogalmazás, mint „10-től 13-ig és 25-től 28-ig” elfogadhatatlan, mivel valójában sérülhet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének azon követelménye, hogy legalább félhavonta bért kell fizetni: a munkavállaló 10-én kap fizetést, a következő kifizetés pedig 28-án lesz, vagyis a kifizetések közötti különbség meghaladja a fél hónapot.

• Ha a megállapított fizetési nap hétvégére vagy munkaszüneti napra esik, akkor a bért e nap előestéjén kell kifizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).

! Jegyzet: A munkáltató viseli (beleértve az előlegeket és a munkavállalók javára fizetett egyéb kifizetéseket is): pénzügyi, adminisztratív, sőt esetenként büntetőjogi.

Előleg összege

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz előírásokat arra vonatkozóan, hogy a munkabér egy részét milyen arányban (összegben) kell kifizetni. A fent már említett 566. számú rendelet azonban előírja, hogy az előleg összege nem lehet alacsonyabb, mint a munkavállaló ledolgozott időre vonatkozó tarifája. Annak ellenére, hogy ez az állásfoglalás a munkavállalók bérével foglalkozik, hasonló megközelítés alkalmazható más munkavállalók esetében is.

A munkavállalónak fizetendő előleg összege az alábbi módok egyikén számítható ki:

• a ledolgozott idő arányában;

• fix összeg formájában, például a fizetés százalékában számolva.

A második lehetőség, a fix összegű előleg fizetésének egy jelentős hátránya van - annak a valószínűsége, hogy a munkavállaló nem fogja ledolgozni a kapott előleget. Például olyan esetekben, amikor a munkavállaló a hónap nagy részében betegszabadságon volt, fizetés nélküli szabadságon stb., és előleget fizettek neki, előfordulhat, hogy a hónap végén a felhalmozott bér nem lesz elegendő az előleg fedezésére. Ebben az esetben a munkavállalónak olyan helyzete van, amelynek megtartása bizonyos nehézségekkel jár a munkáltató számára.

Az első lehetőség alkalmazása, a ténylegesen ledolgozott idő arányában előleg fizetése előnyösebb, bár munkaigényesebb a könyvelő számára. Ebben az esetben az előleg összegét a munkavállaló fizetése és a hónap első felében ténylegesen ledolgozott napjai alapján számítják ki (munkaidő-nyilvántartás alapján), így az előleg „átutalásának” lehetősége gyakorlatilag kizárt. A Rostrud szakemberei a 2006. 08. 09-i 1557-6 számú levélben azt is javasolták, hogy az előleg összegének meghatározásakor vegyék figyelembe a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott időt (ténylegesen elvégzett munkát).

! Jegyzet: A Munka Törvénykönyve minden munkabér kifizetésére kötelezi a munkáltatót (beleértve az előleget is) írásban értesítse a munkavállalót(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke):

• a tárgyidőszakra neki járó munkabér összetevőiről;
• a munkavállalónak felhalmozott egyéb összegek összegéről, ideértve a pénzbeli kompenzációt azért, mert a munkáltató megsértette a bér, a szabadság, az elbocsátási és (vagy) a munkavállalót megillető egyéb kifizetések kifizetésére megállapított határidőt;
• a levonások összegéről és indokairól;
• a fizetendő teljes összegről.

A megadott adatokat a bérszelvény tartalmazza, melynek formáját a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével maga a munkáltató hagyja jóvá.

A munkabér kifizetésének módjai

A munkabért a munkavállalóknak készpénzben a munkáltató pénztárából vagy banki átutalással fizetik ki. Ezenkívül a munkaügyi jogszabályok nem tiltják a bérek egy részének (legfeljebb 20%-ának) természetbeni kifizetését, például késztermékekben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 131. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkavállalóval kötött munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetés konkrét módját. Hadd térjünk ki részletesebben a bérek pénzbeli fizetési formáira.

1. Bér kifizetése készpénzben

Az alkalmazottak bérének pénztárgépből történő kifizetését a következő dokumentumokkal dokumentálják:

• fizetés (T-53-as nyomtatvány) vagy bérszámfejtés (T-49-es űrlap);
• költségpénztári utalvány (KO-2).

Ha az alkalmazottak létszáma kicsi, akkor az egyes munkavállalók bérének kifizetése külön készpénzes utalvány segítségével bonyolítható le. Nagy létszám esetén azonban kényelmesebb minden alkalmazottról bérszámfejtést (elszámolási és fizetési) készíteni, és a kimutatás szerint kifizetett teljes összegre egy költségmegrendelést készíteni.

1. Fizetés átutalása bankkártyára

A nem készpénzes bérfizetés feltételeit a munkavállalóval kötött kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kell rögzíteni. A munkabér átutalásának kényelme érdekében sok munkáltató megfelelő megállapodást köt a bankokkal a munkavállalók bérkártyáinak kiadására és kiszolgálására. Ez lehetővé teszi a munkabér teljes összegének egy fizetési megbízásban történő átutalását, csatolt nyilvántartással, amely meghatározza az egyes munkavállalók kártyaszámláján jóváírandó összegeket.

! Jegyzet: A munkabér készpénz nélküli átutalása csak a munkavállaló beleegyezésével és csak a kérelmében megadott adatok felhasználásával lehetséges. Ezenkívül a munkáltató nem „kötheti” alkalmazottait egy adott bankhoz: a munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkavállalót arra, hogy bármikor megváltoztassa azt a bankot, amelybe a bérét át kell utalni. Ebben az esetben elegendő, ha a munkavállaló írásban értesíti a munkáltatót a fizetési adatok változásáról legkésőbb öt munkanappal a bérfizetés napja előtt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke). ).

A személyi jövedelemadó és a biztosítási járulék munkabérből történő kiszámításának és fizetésének rendje

Megállapítottuk, hogy az alkalmazottaknak legalább havonta kétszer kell fizetniük. Ezzel kapcsolatban sokakban felmerül a kérdés: kell-e az előlegből biztosítási díjat és személyi jövedelemadót számolni? Találjuk ki. A törvény szerint a biztosítási díjakat annak a hónapnak az eredménye alapján kell kiszámítani, amelyre a béreket felhalmozták (a 212-FZ szövetségi törvény 15. cikkének 3. cikkelye). Ami a személyi jövedelemadót illeti, az adótörvénykönyvvel összhangban a munkabér formájában szerzett jövedelem beérkezésének időpontja annak a hónapnak az utolsó napja, amelyre az elvégzett munkavégzés után bevétel keletkezett (a törvény 223. cikkének 2. pontja). Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve). És így, Az előleg után sem biztosítási díjat, sem személyi jövedelemadót nem kell felszámítani.

A munkabérből származó biztosítási járulék befizetésének határideje minden munkáltatónál azonos, és nem függ a munkabér kifizetésének időpontjától. Jelenleg a költségvetésen kívüli alapokba történő hozzájárulásokat a fizetés kiszámításának hónapját követő hónap 15. napja előtt kell befizetni (a 212-FZ törvény 15. cikkének 5. szakasza). Ez alól kivételt képeznek az Orosz Föderáció Szövetségi Társadalombiztosítási Alapjába a balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni biztosítási járulékok - azokat azon a napon kell befizetni, amelyen megállapították, hogy a banktól pénzeszközöket kapnak az elmúlt hónap béreinek kifizetésére (a törvény 22. cikkének 4. szakasza). No. 125-FZ).

A biztosítási díjaktól eltérően a személyi jövedelemadó befizetésének határideje a munkabér kifizetésének időpontjától és módjától függ:

Bérszámfejtés

A számvitelben a munkabér, valamint a személyi jövedelemadó és a biztosítási járulék számítása a ledolgozott hónap utolsó napján jelenik meg. Ebben az esetben a következő bejegyzések készülnek:

Hasznosnak és érdekesnek találja a cikket? ossza meg kollégáival a közösségi hálózatokon!

Vannak még kérdések - kérdezze meg őket a cikkhez fűzött megjegyzésekben!

Normatív alap

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
2. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexe
3. 2009. július 24-i 212-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjába és a Szövetségi Kötelező Egészségbiztosítási Alapba történő biztosítási hozzájárulásokról”
4. Az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériumának 2000. október 31-i 94n számú rendelete „A szervezetek pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek elszámolására vonatkozó számlaterv és az alkalmazására vonatkozó utasítások jóváhagyásáról”
5. A Szovjetunió Minisztertanácsának 1957. május 23-i 566. sz. határozata „A hónap első felében a munkások bérfizetésének rendjéről”
6. Rostrud 2009. november 30-i levele, 3528-6-1.
7. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. november 28-i levele 14-2-242 sz.

A szakaszban megtudhatja, hogyan olvashatja el e dokumentumok hivatalos szövegeit

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló bérét a munkaszerződés állapítja meg, az adott munkáltatóra érvényben lévőkkel összhangban. javadalmazási rendszerek.

Ennek megfelelően minden munkáltatónak saját javadalmazási rendszerrel kell rendelkeznie a munkavállalók számára. Kidolgozásának alapja a Munka Törvénykönyve és a hatályos jogszabályok egyéb normái lesznek. Mit jelent a jelenlegi jogszabályok a javadalmazási rendszer alatt, és milyen követelményeket támasztanak vele szemben? Amint az a névből is kitűnik, a javadalmazási rendszer egy bizonyos feltételrendszert jelent ahhoz, hogy a munkavállaló bért kapjon - munkája ellenértékét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikke értelmében a bér (munkavállalói javadalmazás) a munka díja, amely a következőktől függ:

• munkavállalói végzettség,
• az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei.

• kártérítési kifizetések*,
• ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű bónuszok, bónuszok, egyéb ösztönző kifizetések).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a javadalmazási rendszer, beleértve:

• Méretek:
• tarifák,
• hivatalos fizetések,
• kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát,

• Rendszerek:
• kiegészítő kifizetések és ösztönző jellegű bónuszok,
• bónuszok,

Mindezeket a dokumentumokat a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban kell elkészíteni.

A belső munkavállalói javadalmazási rendszerek kiválasztásánál és fejlesztésénél többféle rendszer alkalmazható:

• Díjazási díjrendszerek.
• Vámmentes bérrendszerek.
• Vegyes javadalmazási rendszerek.

Ennek a cikknek az a célja, hogy segítsen a kezdő szakembereknek megérteni a javadalmazási rendszerek típusait és formáit a vállalat belső javadalmazási rendszerének elemzése (és szükség esetén fejlesztése) során.

Díjazás tarifarendszere

Más típusú rendszereket a Munka Törvénykönyve nem ír elő, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkáltatónak joga van olyan javadalmazási rendszert telepíteni a vállalkozásánál, amelynek egyetlen feltételnek kell megfelelnie. :

• nem lehet ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok követelményeivel.

• tarifák,
• fizetések (hivatalos fizetések),
• díjszabás,
• tarifa együtthatók.

A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét. A képesítési kategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló szakmai képzettségi szintjét. A munka díjszabása a munkaerő típusainak tarifakategóriákba vagy képesítési kategóriákba sorolása a munka összetettségétől függően. Az elvégzett munka összetettségét az árképzésük alapján határozzák meg.

A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkák és szakmák egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzéke, vagy a szakmai normák figyelembevételével történik.

Ezeket a kézikönyveket és a használatukra vonatkozó eljárást az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i rendeletével összhangban hagyták jóvá. 787. sz. „Az Egységes Munkavállalói Vám- és Képzési Jegyzék, az Egységes Vezetői, Szakorvosi és Alkalmazotti Beosztási Jegyzék jóváhagyásának rendjéről.”

A díjazás tarifarendszerét kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg, összhangban a munkajoggal és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokkal.

A díjazási díjrendszereket a következők figyelembevételével alakítják ki:

• a munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke,
• a vezetői, szakemberi és alkalmazotti pozíciók egységes képesítési kézikönyve vagy szakmai standard,
• állami garanciák a bérekre.

Ugyanakkor a bérek „tarifán felüli része” (juttatások, pótlékok és egyéb kifizetések) eltérő lehet a különböző munkavállalók esetében, többek között a következőktől függően:

• képesítések,
• a munka nehézsége,
• a munkaerő mennyisége és minősége.

Ugyanakkor az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke).

Ugyanakkor tilos bármilyen diszkrimináció a bérfeltételek kialakítása során.

*Azaz a megüresedett munkakör hivatali illetményének megállapítása a minimumtól a maximumig.

A díjazás főbb formái az időarányos és a darabdíjas.

Az időarányos és a darabbér között az a különbség, hogy az időarányos béreknél a fizetés a ledolgozott időtől, darabbérnél pedig a következők mennyiségétől függ:

• előállított termelési egységek,
• befejezett műveletek.

• Időarányos javadalmazási forma.

Ezt a javadalmazási formát akkor alkalmazzák, ha a munkavállaló munkáját nem kell arányosítani, vagy túl nehézkes az elvégzett műveletek nyilvántartása.

Jellemzően időalapú bérrendszert alkalmaznak az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a kisegítő termelő és szolgáltató létesítmények alkalmazottainak fizetésére.

Ezenkívül ezt a fizetési módot a részmunkaidős munkavállalók fizetésekor használják.

Nál nél egyszerű időalapú díjazási forma, a béreket meghatározott ledolgozott idő után fizetik, és nem függ az elvégzett műveletek számától.

A számítás alapja a tarifa vagy a fizetés és a ledolgozott idő.

A munkabér összegét a tarifakulcs (hivatalos fizetés) és a ténylegesen ledolgozott idő szorzataként határozzák meg.

Ha a munkavállaló egy hónapig nem dolgozik teljes mértékben, a munkavállaló csak a ténylegesen ledolgozott időért kap fizetést.

Ha egy cég óra- vagy napibéres rendszert alkalmaz, akkor a munkavállaló fizetését az óra (napi) díj és a ténylegesen ledolgozott órák vagy napok számának szorzata alapján állapítják meg.

Nál nél időbónusz Díjazás formájában a bérszámításnál nem csak a ledolgozott időt veszik figyelembe, hanem a munka mennyiségét/minőségét is, ami alapján a munkavállalót jutalomban részesítik.

A prémium összege a munkavállaló fizetésének (tarifakulcs) százalékában határozható meg, a vállalatnál érvényes szabályok szerint:

• a bónuszokra vonatkozó szabályok,
• kollektív megállapodás,
• a cégvezető utasítására.

• Darabmunkás díjazási forma.

A darabmunkás javadalmazási forma a termelékenység és az elvégzett munka minőségének növelésére ösztönzi az alkalmazottakat.

A munkabér összegét az egyes termelési vagy műveleti egységek megvalósításához biztosított darabbérek alapján határozzák meg.

A darabonkénti javadalmazási formát olyan szervezetekben alkalmazzák, amelyek képesek egyértelműen rögzíteni az előállított termékek és az elvégzett műveletek mennyiségét és minőségét.

A darabbérezési forma pedig a választott bérszámítási módtól függően a következő típusokra oszlik:

• Direkt darabbér.
• Darab-bónusz bérek.
• Darabban progresszív bérezés.
• Közvetett darabbér.
• Korrekt fizetés.

Használata egyenes darabmunka díjazás, az alkalmazottak bére közvetlenül függ a legyártott egységek számától és az elvégzett műveletektől.

A fizetések darabbérek alapján kerülnek kiszámításra. A legyártott egységek (az elvégzett műveletek) számát megszorozzuk a megfelelő darabdíjakkal.

Nál nél darabmunka-bónusz a bérek, a munkavállalói fizetések két részből állnak:

• Az első rész a teljesítmény és a darabbérek alapján kerül kiszámításra.
• A második rész a darabmunka-kereset százalékában kiszámított bónuszból áll.

Használata darabmunka-progresszív javadalmazási formák, a munkavállalói fizetések kiszámítása az alábbiak szerint történik:

• A normákon belüli termékek gyártása/műveletek végzése esetén a bérek fix árfolyamon kerülnek kiszámításra.
• A megállapított szabványokat meghaladó termékek gyártása/végzése esetén a béreket emelt (progresszív) ráta alapján számítják ki.

Használat közvetett darabmunka A javadalmazási formákat általában a kisegítő termelési és szolgáltató létesítmények alkalmazottaival végzett bérszámításkor végzik.

Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő dolgozók teljesítményétől függ, és a vállalat által elvégzett termékek/műveletek számának megfelelő közvetett darabáron fizetik.

A szolgáltatásban dolgozók keresete a fő munkavállalók bérének százalékában is meghatározható.

Nál nél akkord az alkalmazottak bére és fizetése nem függ a termelési egység/végzett művelet mennyiségétől, hanem egy sor munkára van meghatározva.

Ugyanakkor attól függően, hogy a termelési folyamat hogyan van megszervezve a vállalkozásnál, a darabbér egyéni darabmunka és kollektív darabmunka is lehet.

Egyedi darabbér esetén a munkavállaló fizetését az általa előállított termék mennyisége és minősége alapján számítják ki.

A kereset összegét a darabbérek alapján számítják ki.

A kollektív darabbérek esetében a munkavállalók fizetését a ténylegesen megtermelt termékek és elvégzett munka, valamint a darabmunkadíjak figyelembevételével összesítik.

Az egyes alkalmazottak fizetését a teljes részleg (csapat) által előállított termékek mennyisége és az elvégzett munka mennyisége (minősége) alapján számítják ki.

Így egy kollektív darabbérrel dolgozó alkalmazott fizetése a teljes kibocsátástól függ.

Vámmentes bérrendszer

Minden alkalmazotthoz állandó képzettségi szint együttható tartozik.

Ugyanakkor a keresetek kiszámításakor figyelembe veszik egy adott munkavállaló munkaerő-részvételi együtthatóját (LFC) a vállalat teljesítményében.

Nem tarifális rendszer alkalmazása esetén a munkavállalók nem kapnak fix fizetést vagy tarifakulcsot.

Ebben az esetben:

• fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések összege,
• arányuk az egyes alkalmazotti kategóriák között,

A munkavállaló jövedelme egy ilyen javadalmazási rendszerben a szervezet, strukturális egység munkájának végeredményétől, valamint a vállalat által a béralap feltöltésére elkülönített pénzösszegtől függ.

Ennek megfelelően minden alkalmazott fizetése a teljes béralap hányadában kerül kiszámításra.

A tarifamentes díjazási rendszert olyan helyzetekben alkalmazzák, ahol meg lehet szervezni a munkavállalói teljesítmény elszámolását.

Egy ilyen rendszer serkenti a csapat általános érdeklődését a munka eredményei iránt, és növeli az egyes alkalmazottak felelősségét az elért eredményekért.

Ennek megfelelően a tarifamentes rendszert a nagyvállalatok nem használhatják.

Sőt, ha a cégek tevékenysége termékek előállításához kapcsolódik, és ennek megfelelően a vámmentes rendszer alkalmazása sértheti a munkavállalók érdekeit a Munka Törvénykönyve által biztosított garanciák szempontjából.

Ilyen esetekben a vállalatok vegyes javadalmazási rendszert alkalmaznak, tarifális és nem tarifális rendszer elemekkel. Az alábbiakban róluk fogunk beszélni.

Vegyes javadalmazási rendszer

Ilyen típusú rendszer alkalmazható például olyan költségvetési szervezetben, amely az alapító okiratok szerint vállalkozási tevékenység végzésére jogosult.

A vegyes javadalmazási rendszerek a következőket tartalmazzák:

• "lebegő" fizetések rendszere,
• jutalékforma,
• kereskedő mechanizmus.

Egy ilyen rendszer az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a szakemberek fizetésére használható.

Ennek megfelelően a fizetés nagysága attól függ, hogy a munkavállaló milyen minőségben látja el munkaköri feladatait.

Alkalmazás jutalékos díjazási forma ma már elég gyakori.

Ez a rendszer sok értékesítési osztály szakember munkáját fizeti meg.

A munkavállaló fizetését munkaköri feladatai ellátásáért ebben az esetben az áruk, termékek, munkák és szolgáltatások értékesítéséből származó bevétel fix százalékaként határozzák meg.

Ugyanakkor a bérszámítás konkrét mechanizmusának megválasztását a jutalékfizetési forma alkalmazásakor kizárólag a vállalat belső szabályzata szabályozza, és a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függ.

Sok kereskedelmi vállalat például az áruk eladásából származó bevétel fix százalékában határozza meg a jutalékot.

Ezen túlmenően a társaság az eladott áruk típusától és gazdasági megtérülésétől függően differenciált kamatot állapíthat meg.

Szintén gyakran százalékok helyett fix árakat alkalmaznak az egyes termékegységek/árutételek értékesítésénél.

A nagy szervezetekben meglehetősen gyakran százalékos skálát hoznak létre az értékesítési osztály számára, amelyet az értékesítési mennyiségtől függően az úgynevezett „alaptarifára” (bérre) alkalmaznak (ha az értékesítési kvóta nem teljesül, akkor a % csökken, ill. teljesülése vagy túllépése esetén növekszik).

Befejezésül beszéljünk róla kereskedő mechanizmus.

Ez a javadalmazási rendszer azon alapul, hogy a cég alkalmazottja saját költségén vásárol vállalati árukat, hogy önállóan értékesítse azokat.

Ennek megfelelően a munkavállaló keresete ebben az esetben annak az árnak a különbsége, amelyen a munkavállaló megvásárolta az árut, és azon ár között, amelyen azokat a vevőknek eladta.

A kérdés megválaszolásához fontos megérteni, mi az újrahasznosítás.

Munka: mi a norma óránként

A munkajog szerint munkavállalónként meg kell állapítani a munkaidő tartamát, amely alatt köteles ellátni a rábízott feladatokat. Az általánosan elfogadott norma a heti 40 órás munkaidő. A munkavállalók bizonyos kategóriái esetében ez még kevesebb. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a munkavállaló késik a munkahelyén. Szabálytalan (munkaszerződésben rögzített) munkaidőről és túlóráról van szó, amihez a túlóra fizetése szükséges. Nem minősül túlórának az a munkahelyi késés, amely a munkavállalóra bízott kötelezettségek időben történő elmulasztásából ered. Fizetett túlóra ajánlatot csak munkáltató adhat.

Túlóra (más néven túlóra)

Ha a munkáltató képviselője kezdeményezi a munkavállaló bevonását a megállapított munkaidőn kívüli munkavégzésbe, úgy a ledolgozott nappali vagy éjszakai műszak befejeztével bevonja túlórába. A napi 8 óránál rövidebb munkavégzés is túlórának számít azon munkavállalók esetében, akik a rájuk megállapított normával vagy afölött dolgoznak. A feldolgozás főszabály szerint ideiglenes jellegű, különösen az anyagszolgáltatás és a jelentések benyújtásának időszakában alkalmazható. A gyakorlat, beleértve a bírói gyakorlatot is, azt jelzi, hogy a feldolgozás nem tervezhető előre, ez egyfajta kényszerintézkedés. A döntés végrehajtásához szükség lehet a munkavállaló írásbeli hozzájárulására. Egyetlen munkáltatói képviselő sem tartalmazhat olyan előírást, amely szerint a munkavállalónak megfelelő körülmények fennállása esetén a túlórákba való beleegyezést kell vállalnia.

Mennyi feldolgozási idő lehetséges?

Mivel a feldolgozás többletmunkaköltséggel jár, azt ellenőrizni, hivatalosan nyilvántartani és ennek megfelelően ki kell fizetni. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy minden munkavállaló munkaidejét pontosan rögzítsék. Egységes elszámolási forma egy munkaidő-nyilvántartás, amelybe egy alfabetikus („C”) vagy numerikus („04”) kód kerül beírásra, amely a feldolgozási időt percekig jelzi. A normatívát meghaladó munkaidő rögzítése azért szükséges, hogy elkerüljük a 4 órás túllépést két nap alatt és a 120 órás túllépést egy év során. Ezek a szabályok a részmunkaidős munkavállalókra is vonatkoznak. Azon gépkocsivezetők esetében, akiknél az összesített munkaidőt betartják, a beosztás szerinti munkavégzés + túlóra nem haladhatja meg a 12 órát, kivéve azokat az eseteket, amikor utazást kell teljesíteni vagy cserére kell várni.

Kik nem vehetnek részt túlórában?

A kötelező túlóra nem vonatkozhat számos munkavállalóra. Senkinek nincs joga arra, hogy nagykorúakat vagy terhes nőket bevonjon a feldolgozásba. A három éven aluli eltartott gyermeket nevelő nők és fogyatékkal élők írásbeli hozzájárulásával, egészségügyi ellenjavallat hiányában (orvosi vélemény alapján) végezhetnek túlórát. Az elutasítás lehetőségével való megismerkedésüket aláírás ellenében rögzíteni kell. Hasonló garanciák vonatkoznak az öt éven aluli gyermeket másodlagos nélkül nevelő szülőre, a fogyatékos gyermeket nevelő munkavállalókra, valamint a beteg családtagjait gondozókra is.

Milyen körülmények között szükséges a munkavállaló írásbeli hozzájárulása az adatkezeléshez?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti túlóra kifizetését a munkavállaló kötelező hozzájárulásával kell fizetni, ha:

Technikai okok miatt gyártási késedelem következett be, a munkavállaló a munkát nem, vagy nem fejezte be határidőre munkaidőn belül, és a leállás veszélyt jelenthet az emberek életére és egészségére, sérüléshez vagy elvesztéshez vezethet. ingatlan;
- meghibásodások vannak a mechanizmusokban és szerkezetekben, amelyek javításának hiánya sok dolgozónál leállhat a munkafolyamatban;
- a helyettesítő munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és a folyamat leállítása elfogadhatatlan; ebben az esetben a munkáltatónak minden szükséges intézkedést meg kell tennie a munkavállaló helyettesítésére.

Ezek a körülmények nem kötelezik a munkavállalót az adatkezeléshez való hozzájárulásra (megtagadhatja). Az elutasítás nem tekinthető a munkahelyi fegyelem megsértésének.

Milyen esetekben nincs szüksége a munkáltató hozzájárulására?

A túlóra díja a túlóra írásbeli hozzájárulása nélkül történik, ha:

A katasztrófa, ipari baleset megelőzése vagy következményeinek megszüntetése érdekében végzett munka elvégzésének szükségessége;
- a balesetek kiküszöbölésére irányuló munkák elvégzésének szükségessége a központi gáz-, hő-, hideg- és melegvízellátás, vízelvezetés, kommunikáció, világítás, közlekedés területén;
- a lakosság életét veszélyeztető esetekben (hadi- vagy szükségállapot, természeti katasztrófák) a munkavégzés szükségessége.

Ilyen körülmények között a munkavállaló elutasítása elfogadhatatlan.

Büntetések

A túlórák végzéséhez való megfelelő hozzájárulás hiánya, valamint a túlórák számonkérésének elmulasztása adminisztratív szankciót vonhat maga után (bírság, a szervezet tevékenységének felfüggesztése):
- tisztviselők számára - 1000-5000 rubel;
- jogi személyek számára - 30 000-50 000 rubel. vagy a szervezet tevékenységének legfeljebb 90 napra történő felfüggesztése.

A feldolgozás dokumentálása

Az óra túlórákat és az érte járó béreket megfelelően dokumentálni kell. Néha előfordulhat, hogy jelentést kell írni a vezetőnek, amelyben meg kell jelölni az incidens körülményeit és az adott munkavállaló bevonásának szükségességét a normán túli munkába. Ezt követően írásbeli felszólítással vagy a jegyzőkönyv aláírással történő felolvasásával értesítse a munkavállalót a túlóra szükségességéről, ha szükséges, szerezze be a hozzájárulást, majd a túlóra fizetésére kötelezze. Ilyen közigazgatási okmánynak nincs egységes formája. Önkényesen elkészíthető kötelező tartalommal a túlóra indoklásával, hogy kit és mennyi ideig vegyen részt a munkában. Minden egyes feldolgozási esetre megbízást adnak ki. Nem készíthető előre meghatározott időre a dolgozók megjelölésével.

A munkaügyi jogszabályok kimondják, hogy a normatívát meghaladó munkaerőköltségeket megfelelően kompenzálni kell a munkáltatónak. Mind a túlóráról, mind a hétvégi, ünnepnapi és éjszakai munkáról beszélünk. Válasz a kérdésre: "Hogyan fizetik ki a túlórákat az orosz munka törvénykönyve szerint?" - a munkajogról szóló dokumentum 152. cikkében rejlik, amely arról beszél, hogy a munkáltatónak másfél időbért kell biztosítania az első két munkaóráért, és kétszeres bért a további órákért. Magasabb együtthatók is lehetségesek, ha ezt tükrözik a vállalkozás helyi szabályozási keretei, a kollektív vagy munkaszerződések. A ledolgozott idő a túlórával megegyező vagy azt meghaladó pihenővel is helyettesíthető. A kompenzáció egyik vagy másik módszerének megválasztása a munkavállaló, nem a munkáltató kiváltsága.

A gyakorlatban gyakran találkozhat számos olyan kérdéssel a túlórák kifizetésével kapcsolatban, amelyeket a Munka Törvénykönyve nem magyaráz meg, például olyan helyzetekre vonatkoztatva, amikor a túlóra hétvégére, ünnepnapra vagy éjszaka esik. Éjszakára eső túlórák esetén tehát fizetni kell (legalább 20%) és külön a túlóráért. A hétvégi vagy ünnepnapi túlóra kizárólag a hétvégi vagy ünnepnapi munkának minősül, ennek megfelelő dupla fizetéssel. A műszakban járó túlóra díját elszámolási időszakonkénti többletmunka alapján számítják ki, de a bírói gyakorlat meghatározza, hogy az elszámolási időszakban az összes túlóra első 2 óráját milyen módon kell kiszámítani. másfélszer fizetve, az összes többi - dupla méretben. Kezdetben a munkáltatónak dokumentálnia kell a túlórák kifizetésének rendjét, vagyis azt, hogy milyen alapot veszik figyelembe a növekvő együtthatók alkalmazásánál (csupasz fizetés (tarifakulcs) vagy fizetés + pótlékok). A túlórák kifizetéséhez jobb, ha részletes számviteli kimutatást készít. A maximálisan megengedhető normatívát meghaladó túlórák esetén a munkavállalónak teljes kártérítést kell kapnia.